Werknemers

Nu we in de 2030 RISE Strategie vastlegden hoe het volgende boeiende hoofdstuk er voor Umicore als circulaire materiaaltechnologiegroep zal uitzien, zijn onze mensen, met hun vaardigheden, ervaring en energie, essentieel voor ons succes. Zij maken van Umicore een van de boeiendste, invloedrijkste en aantrekkelijkste bedrijven om voor te werken.

Als resultaat blijven wij stevig investeren om ervoor te zorgen dat we een aantrekkelijke werkgever zijn in alle regio's waar we actief zijn. We steunen onze werknemers op alle mogelijke manieren en onderschrijven hun recht op collectieve onderhandelingen door een constructieve dialoog met hen aan te gaan.

2022 was een bijzonder druk jaar voor Umicore. De nieuwe 2030 RISE Strategie werd vertaald in Sirius, de HR-strategie die in december gelanceerd werd. Het bereidt al onze (huidige en toekomstige) collega’s voor op de aankomende transformatie en de ongeziene groei van onze onderneming. Die strategie zal ons helpen het hoofd te bieden aan uitdagingen zoals de strijd om talent, diversiteit en inclusie, wendbaarheid en welzijn. Bovendien zal Sirius tegemoet komen aan specifieke behoeften van de business units door beste praktijken toe te passen en processen te standaardiseren. Tegelijkertijd zorgt het HR-model van Sirius voor meer efficiëntie en doeltreffendheid door HR dichter bij de werknemers te brengen dankzij gestroomlijnde, uniforme en gestructureerde processen.

Vertrekpunt voor de Sirius-strategie waren de sterke basis en de vier pijlers van de Let’s Go for Zero-ambities en de bestaande personeelsstrategie, die onze Umicore-waarden uitdragen en ons helpen verder te bouwen aan de zorgzame onderneming die we vandaag zijn.

• Diversiteit en inclusie – onze manier van denken
• Agile manier van werken – onze manier van leidinggeven
• Leren en groeien – onze manier van leren
• Welzijn – onze manier van zorg dragen

Diversiteit en inclusie verankeren in onze manier van denken

Een inclusieve werkcultuur is voor elke werknemer essentieel om zich goed te voelen op het werk en succesvol te kunnen zijn. We investeerden in 2022 heel wat tijd en middelen in de ontwikkeling van onze D&I-strategie met verschillende opleidingsprogramma's en initiatieven op bedrijfs- en regionaal niveau. Diversiteit en inclusie: onze manier van denken.

Een wendbare manier van werken toepassen

In de bedrijfswereld is wendbaarheid cruciaal om een concurrentievoordeel te behouden in een wereld die voortdurend evolueert. De implementatie van een ‘agile’ mentaliteit die mensen, processen, connectiviteit en innovatie samenbrengt om betere resultaten te bereiken, vereist een bepaalde leiderschapsstijl in combinatie met een sterk rekruterings- en ontwikkelingsprogramma. Bij Umicore werkten we het afgelopen jaar hard aan het uitrollen van de implementatie van het Leiderschapskompas. Dat leidt ons bij de transformatie van onze organisatie naar een wendbaardere mentaliteit. Talentmanagement: de wendbare manier van werken.

Voortdurend leren en groei of ontwikkeling bevorderen

Onze huidige werknemers betrokken en gemotiveerd houden is even belangrijk als de beste mensen aanwerven. Bij Umicore bevorderen we actief een cultuur van leren en groeien voor alle medewerkers. Elk jaar investeren we aanzienlijk in opleidingsprogramma's om persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen.

Welzijn en veiligheid boven alles – onze manier van zorg dragen

Umicore streeft ernaar een aantrekkelijke werkgever te zijn voor zowel huidige als toekomstige werknemers. We zetten ons in voor hun welzijn en zorgen voor een gezonde werkplek. Umicore bevordert en beschermt de fysieke, mentale, en sociale gezondheid op het werk, omdat welzijn essentieel is voor een tevreden en gemotiveerd personeelsbestand. Minder stress en meer inzicht in de lokale werkcultuur zijn sleutelelementen van onze Wellbeing@Work-programma’s.

Veiligheid staat voorop. Iedereen moet veilig zijn en zich veilig voelen op het werk. We streven ernaar het hoogste niveau van veiligheid te garanderen op alle sites, met de ambitie om werkgerelateerde letsels tot nul te herleiden. Wij stellen alles in het werk om onze veiligheidsnormen te blijven verbeteren en op alle sites een veiligheidscultuur tot stand te brengen. In dat kader ging in 2022 veel aandacht naar de invoering van een nieuwe Veiligheidsstrategie. Zorgzaamheid is de basis om Umicore naar nul arbeidsongevallen te leiden en de Zero Harm-doelstelling van onze Let's Go for Zero-ambities te halen. Als onderdeel van de nieuwe strategie werd in 2022 het Coaching for Safety-programme uitgerold. (Zie Veiligheid op het werk)

Remuneratie onder de loep nemen

Umicore engageert zich om haar werknemers een competitief salaris en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te bieden alsook in opleidings- en bijscholingsmogelijkheden te voorzien. Wij geven alle medewerkers de kans om bij te dragen tot het succes van Umicore. Prestaties worden regelmatig beoordeeld en navenant beloond. Onze zorgcultuur versterkt het samenhorigheidsgevoel bij Umicore, wat ook blijkt uit de hoge retentiegraad.

Voor het bewijs van dat harde werk en de impact van de verschillende initiatieven hoeven we maar naar de goede resultaten te kijken.

In 2022 steeg het totaal personeelsbestand met 590 werknemers tot een totaal van 14.229. Het aantal werknemers in de volledig geconsolideerde ondernemingen steeg van 11.050 eind 2021 tot 11.565 eind 2022, voornamelijk door groei in Europa. De grootste stijging noteerden we in België, Polen, Finland en Duitsland. In België had dat vooral te maken met de invoering van onze nieuwe 2030 RISE Strategie en verhoogde productie-eisen. In Polen is het personeelsbestand van de gigafabriek in Nysa meer dan verdubbeld tegenover het voorgaande jaar. Bij de geassocieerde ondernemingen steeg het aantal werknemers in 2022 met 75 werknemers. De meeste Umicore-werknemers werken voltijds: het aantal voltijds equivalenten (VTE) bedraagt 11.339 (geconsolideerd) en vertegenwoordigt dus het grootste deel van het gerapporteerde personeelsbestand van 11.565 werknemers.

Umicore beschikt sinds 2011 binnen de hele Groep over een systematische interne rapportering over inbreuken op de Umicore Way en de gedragscode. In 2022 werden in totaal 28 gevallen gerapporteerd, waarbij in totaal 34 medewerkers betrokken waren. Het merendeel daarvan ging om persoonlijk wangedrag. De genomen maatregelen varieerden van een waarschuwingsbrief tot ontslag. Zelfs met alle maatregelen en een cultuur van transparantie is de rapportering maar zo volledig als de informatie die door de betrokkenen wordt verstrekt.

Collectieve onderhandelingen ondersteunen en een constructieve dialoog aangaan

Umicore onderschrijft het recht om collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten. Hoewel dit in Europa gebruikelijk is, zijn collectieve onderhandelingen en vakbonden elders minder gebruikelijk of gelden er lokale wettelijke beperkingen voor. In 2022 lag de aansluitingsgraad bij een vakbond het hoogst in Zuid-Amerika en Europa en het laagst in Noord-Amerika. In 2022 was 65,79% van de Umicore-werknemers aangesloten bij een vakbondsorganisatie (een lichte daling tegenover 66,94% in 2021) en/of werd over hun loonvoorwaarden onderhandeld via een collectieve arbeidsovereenkomst.

Wij gaan een constructieve dialoog aan met onze medewerkers en hun vertegenwoordigers. Umicore ondertekende in 2019 het Sustainable Development Agreement met de internationale vakbond IndustriALL. Dit akkoord omvat de wereldwijde invoering van een aantal beleidslijnen waaronder mensenrechten, gelijke kansen, arbeidsomstandigheden, ethisch gedrag, milieubescherming en de deelname van vakbonden bij het nastreven van die doelstellingen. Alle sites van Umicore worden elk jaar intern doorgelicht. In 2022 vertoonde de screening op geen enkele Umicore-site een bijzonder risico op schending van één van de principes van de overeenkomst. De volledige tekst van de overeenkomst vindt u hier.

Gelijk loon voor gelijkwaardig werk

Umicore verbindt zich ertoe het recht op een billijke remuneratie te respecteren. Een eerlijke en billijke remuneratie is een essentieel onderdeel van Umicore’s remuneratiebeleid en -processen. De remuneratie en alle andere voordelen zijn gebaseerd op het billijkheidsbeginsel en worden bepaald op basis van de hoogste van de volgende criteria:

• de nationale wettelijke normen, of
• de normen van de nationale afdelingen, of
• collectieve arbeidsovereenkomsten.

In het kader van de Let’s Go for Zero-ambities binnen de 2030 RISE Strategie heeft Umicore een beroep gedaan op Deloitte om haar loongelijkheid tussen mannen en vrouwen te beoordelen, op basis van een regressieanalyse om inzicht te verwerven in de verschillende wage drivers en om een aangepaste loonkloof te berekenen. De aangepaste loonkloof is het loonverschil na uitsluiting van alle andere elementen dan het geslacht (zoals leeftijd, loopbaan, opleiding, enz.). Die beoordelingsmethode werd voor het eerst toegepast in 2022 voor managers werkzaam in België (goed voor 27% van het totaal aantal managers binnen de Groep wereldwijd). De gemiddelde aangepaste loonkloof in 2022 voor vrouwen in managementfuncties in België lag ruim onder de drempel van 5% zoals beschreven in de voorgestelde EU-aanpak. De andere categorieën van werknemers in België werden niet in de analyse opgenomen aangezien die vallen onder een vaste loonregeling die wordt bepaald in collectieve arbeidsovereenkomsten. De analyse van de aangepaste loonkloof zal stelselmatig worden uitgevoerd, te beginnen met de grootste sites van de Groep. Umicore zal dat blijven opvolgen en waar nodig actie ondernemen.

In de steeds competitievere markt willen we een aantrekkelijke werkgever blijven en wereldwijd de beste en meest getalenteerde mensen aantrekken en behouden.

Bij Umicore geloven we in gelijke kansen, rechtvaardigheid, diversiteit en inclusie. Wij verwelkomen iedereen, ongeacht leeftijd, culturele achtergrond, beperking, etnische afkomst, geslacht, burgerlijke staat, politieke overtuiging, religie of seksuele geaardheid. Wij waarderen een mix van ambities, zienswijzen, onderwijsachtergronden, ervaringen, interesses, persoonlijkheden, vaardigheden en opvattingen.

Bij Umicore wordt iedereen gelijk gewaardeerd, gelijk behandeld en gelijk betaald voor gelijke inspanningen. De doelstelling Zero Inequality om ongelijkheid te bannen staat centraal in onze Let's Go for Zero-ambities en werd vastgelegd in onze nieuwe Umicore 2030 RISE Strategie.

Umicore verbindt zich ertoe diversiteit te bevorderen, of het nu gaat om gender, nationaliteit, leeftijd of ervaring, en daarbij ook ongelijkheid te bannen.

Culturele verschillen omarmen

Bij Umicore geloven we dat diversiteit van denken onze voorsprong op de concurrentie kan veiligstellen. We willen dat ons personeel een afspiegeling is van de samenlevingen waarin we actief zijn. Zo kunnen we een diverse, inspirerende en op samenwerking gerichte werkplek uitbouwen waar iedereen zich kan ontplooien. Diversere teams bij Umicore zorgen ook voor diversere perspectieven, waardoor we sterker innoveren en uiteindelijk ook beter presteren. Naarmate onze wereldwijde aanwezigheid groeit, streven we naar een grotere diversiteit van ervaringen en culturen binnen de Groep, vooral binnen het senior management. Een beter evenwicht hierin helpt ons bedrijfsbeslissingen te nemen op maat van de markten die wij bedienen.

Eén manier om te meten in hoeverre wij onze doelstellingen rond diversiteit en inclusie behalen op het gebied van demografische en cognitieve diversiteit (met name onder senior managers) is de "Index van diversiteit van ideeën" die wij hebben ontwikkeld. Die index wordt ondersteund door initiatieven voor het opbouwen van meer inclusief leiderschap (gelinkt aan het Leiderschapskompas). In 2022 lagen we op schema om de doelstelling van 2024 te halen, met een toegenomen diversiteit van nationaliteiten en ervaring. De genderdiversiteit bleek dan weer de grootste uitdaging.

Wat de internationale diversiteit betreft: in 2022 waren 80 nationaliteiten vertegenwoordigd in ons personeelsbestand. Het aandeel niet-Europeanen in senior management functies daalde lichtjes van 21,57% in 2021 naar 20,83% in 2022. Die procentuele daling is het gevolg van het feit dat het aantal niet-Europese senior managers minder sterk is gestegen dan het totaal aantal senior management functies.

Onbewuste vooroordelen aanpakken

We hebben allemaal onbewuste vooroordelen, stereotypen waarvan we ons niet bewust zijn en die diepgeworteld zijn in ons onderbewustzijn. Door ons bewust te worden van die vooroordelen worden we inclusiever. In het kader van de Let's Go for Zero-ambities en om het goede voorbeeld geven, verplichtten we vanaf 2022 het opleidingsinitiatief 'From unconscious bias to conscious inclusion’ voor alle managers. Die opleiding is nu ook beschikbaar in acht talen. Met die opleiding willen we het bewustzijn over onbewuste vooroordelen vergroten, omdat het gelijkheid, diversiteit en inclusie in de hele Groep kan doen toenemen. Dit jaar werd de opleiding gevolgd door meer dan 70% van de managers.

"Inclusie ontsluit de kracht van onze diversiteit. We moedigen een inclusieve cultuur aan door verschillende perspectieven te verwelkomen. Ze inspireren ons om nog sterker te innoveren."

Gender-evenwicht bereiken

Voor meer genderevenwicht op het werk moeten we meer getalenteerde vrouwen aantrekken, identificeren wie veel potentieel heeft en hen helpen om snel door te groeien naar leidinggevende posities. Gender-evenwicht blijft hoog op onze agenda staan. Daarom stelden we ons met Let’s Go for Zero tot doel om zo snel mogelijk gender-evenwicht te bereiken, met een tussentijdse doelstelling van 35% vrouwen in het management tegen 2030. In 2022 telden we 23,45% vrouwelijke werknemers, een stijging tegenover 22,48% in 2021. Het aantal vrouwen in managementfuncties steeg van 25% in 2021 tot 26,11% in 2022.

Voor het bereiken van onze doelstellingen rond genderdiversiteit blijven we ons vooral richten op de aanwerving en de ontwikkeling van vrouwelijke managers. Ondanks heel wat acties, waaronder communicatiecampagnes, specifieke programma's en nieuw ontworpen opleidingen, waren in 2022 slechts, 31% van de aangeworven managers vrouwen, een daling ten opzichte van de 45% in 2021 en lager dan onze doelstelling van 35%. Dat is te wijten aan verschillende factoren. Ten eerste was onze piek in 2021 veel hoger dan het sectorgemiddelde en weerspiegelde dat het grote aantal vacatures voor managementfuncties bij Umicore. Ten tweede vielen de niveaus van 2022 terug naar die van 2020, wat meer in overeenstemming is met het sectorgemiddelde, vooral gezien de wereldwijde "strijd om talent".

Diversiteit in leeftijd, vaardigheden en geaardheden

D&I is veel meer dan discussies en acties rond gender. Onze initiatieven richten zich ook op alle leeftijden, geaardheden en vaardigheden. Bij Umicore werken we hard om ervoor te zorgen dat al onze collega's zich welkom voelen en deel uitmaken van de #UmicoreFamily.

Op bedrijfs- en regionaal niveau zijn verschillende initiatieven gestart om de carrière van vrouwen te ondersteunen. In Duitsland werden workshops met de titel "Exclusief voor mannen: tools voor inclusief leiderschap" georganiseerd, waarin mannelijke leidinggevenden tools werden aangereikt om eerlijke en inclusieve interactie in hun team en in het bedrijf tot stand te brengen. In China en de landen van de regio Azië-Pacific kunnen vrouwelijke leidinggevenden dan weer een week lang netwerken met hun collega's in een speciaal "Vrouwen in de zakenwereld"-leiderschapsprogramma. In het China Young Graduate Program, dat net afgestudeerden aanwerft en hen twee jaar begeleidt om snel door te groeien, is 50% vrouw.

Een bijzonder inspirerend vrouwelijk rolmodel is onze eigen operational manager, Evelien De Wilde, die in 2022 werd gekozen als een van de "Inspiring Fifty" door een Belgisch non-profitinitiatief dat meer zichtbaarheid wil geven aan vrouwen in de technologiesector.

Om te sensibiliseren en de LGBTQIA+-gemeenschap te steunen werd in 2022 "Queer at Umicore" gelanceerd op de Internationale Dag tegen Homofobie, Transfobie en Bifobie. "Queer at Umicore" is een grassrootsbeweging en groeiend netwerk dat ontstond uit de wens van zowel HR als medewerkers om twijfels en vragen van collega's in de chatbox tijdens een webinar over LGBTQIA+ ter harte te nemen.

Inzicht in generatieverschillen is cruciaal voor een constructieve samenwerking. Daarom werd in Hoboken (België) het buddyprogramma opgezet dat collega's met verschillende achtergronden en uit verschillende generaties en culturen aan elkaar koppelt om elkaar op het werk te ondersteunen.

Collega's van het Information Systems-team gingen in 2022 een partnerschap aan met Autimatic, een externe partner die mensen met autisme tewerkstelt. Daaruit blijkt dat als we ons bij rekrutering en de zoektocht naar talent geen beperkingen opleggen we magische dingen kunnen bereiken!

Onze D&I-strategie krijgt al positieve aandacht. In China namen onze collega's van het Chinese hoofdkantoor van Umicore in 2022 deel aan het programma "Leading DEI Best Practices Guide", georganiseerd door de PageGroup en sHero. Daarin toonden ze onze beste D&I-praktijken aan de bedrijfswereld. Onze D&I-strategie won er de "Best Practice Silver Award".

Als wereldwijde onderneming is Umicore van nature divers. Naarmate we ons groeitraject in het kader van de 2030 RISE Strategie voortzetten, zullen we meer opportuniteiten voor diversiteit creëren en onze inspanningen voor meer inclusie voortzetten.

Om marktopportuniteiten te identificeren en te grijpen, en om snel in te spelen op klantenbehoeften past Umicore een agile (of wendbare) manier van werken toe – een belangrijke pijler van onze vorige HR-strategie en meer dan ooit relevant voor het behalen van de doelstellingen van de 2030 RISE Strategie. Wendbaarheid is ons vermogen om veranderingen te voorzien, ons eraan aan te passen en er snel op in te spelen. Het betekent dat we ons inzetten voor een collaboratieve werkplek waar werknemers het initiatief nemen, platgetreden paden in vraag stellen en nieuwe oplossingen voorstellen, over business units, afdelingen en regio's heen. Alle werknemers worden aangemoedigd om verantwoordelijkheid te nemen en het goede voorbeeld te geven, ongeacht hun positie.

Wendbaarheid betekent ook dat we een uniek leiderschapsmodel invoeren om ons succes te verzekeren. Dat model is ons Leiderschapskompas, in 2021 gelanceerd en in 2022 verder ontwikkeld en ingevoerd. Het combineert drie leiderschapsdimensies die harmonieus moeten samenwerken als een allesomvattende mentaliteit om te zorgen voor een wendbaarheid waarin Umicore de concurrentie voor blijft.

1. Win from within staat voor innerlijke drive, passie, doelgerichtheid.
2. Engage with impact betekent dat succes wordt bereikt door te delen en samen te werken met collega’s.
3. Go beyond borders is het vermogen om uit te gaan van een extern perspectief.

Die drie leiderschapsdimensies zijn inherent aan alles wat leidinggevenden doen. Onze leidinggevenden combineren een winnende aanpak en een ondernemende ingesteldheid met een nauwe betrokkenheid bij hun teams en collega's. Ze stralen passie en gedrevenheid uit, zorgen voor hun collega's en werken met teams aan een gemeenschappelijk doel. Daarbij berekenen ze risico's door verder te kijken dan hun eigen horizon.

Die gedragingen zijn geïntegreerd in al onze HR-processen – in onze manier van rekruteren, evaluatietools, opleidingen, talentbeoordelingen, opvolgingsplanning en ons projectmanagement. In 2022 zijn ze de inspiratie geweest voor verschillende initiatieven binnen teams doorheen de Groep, waaronder opleidingen in de verschillende regio’s of als onderdeel van onboarding.

Werknemersmobiliteit en opleidingen aanmoedigen

Conform de Umicore Way willen we dat onze werkomgeving carrièremobiliteit bevordert. Werknemersmobiliteit is een manier om wendbaarheid te versterken. In meer dan één land, business unit of functiefamilie werken stimuleert werknemers om zich aan te passen en snel in te spelen op verandering.

Wij zijn ervan overtuigd dat het enige duurzame concurrentievoordeel het vermogen is van een organisatie om sneller te leren dan de concurrentie. Daarom stimuleren we een cultuur van voortdurend leren, waarbij de werknemers hun persoonlijke en professionele groei zelf in handen nemen. Onze prioriteit ligt bij het ontwikkelen van toekomstgerichte vaardigheden en gedrag bij onze medewerkers, zodat zij over de juiste vaardigheden beschikken om bij te dragen tot ons succes en om het hoofd te bieden aan de wijzigingen in de sector.

Er bestaan binnen de Groep ook verschillende programma's voor begeleiding bij transities om de blijvende inzetbaarheid van onze werknemers te garanderen. Dat omvat het begeleiden van pas afgestudeerden, het voorbereiden van "high-potential" collega's voor leidinggevende functies, de ondersteuning van gepensioneerden en de verschillende interne en externe opleidingen voor onze werknemers om bestaande vaardigheden verder aan te scherpen of om nieuwe vaardigheden te verwerven.

Umicore ondersteunt loopbaanontwikkeling via een interne online vacaturetool. We beheren ook een opleidingsplatform voor de hele Groep onder de naam "My Campus" en organiseren geregeld "Talent Reviews"

Digitalisering, blended learning en andere formats

De digitalisering van onze opleidingen werd in 2022 onverminderd voortgezet met de uitrol van verschillende nieuwe opleidingen door de Umicore Technical & Digital Academy (UTDA). De UTDA versnelt het "blended technisch leren" over business units en regio's heen en draagt bij tot het succes van Umicore als innovatieve leerorganisatie.

In Duitsland werden in 2022 voor het eerst korte Impulse-workshops ontwikkeld en aangeboden aan alle werknemers. Op basis van feedback uit de personeelsenquête van het voorgaande jaar werden ook extra inspanningen geleverd om opleidingen toegankelijker te maken voor arbeiders. Zo werden posters met QR-codes opgehangen en werd elk kwartaal een vergadering gehouden met de ondernemingsraad om het nieuwe curriculum te promoten. Die behandelen een bepaald onderwerp, worden gegeven in korte sessies die gemakkelijker in de werkdag kunnen worden ingepast en bevatten break-outsessies zodat collega’s samen over zaken kunnen nadenken en praten. Omdat de workshops deelnemers van alle niveaus en groepen samenbrengen, zijn ze ook een uitstekende gelegenheid om te netwerken en contacten te leggen. Echte win-winsituaties dus. In 2022 werden meer dan 400 mensen opgeleid in acht workshops en ook voor 2023 staan er al nieuwe ingepland.

Hackathon

Umicore hield in 2022 haar eerste hackathon. Tijdens dat innovatieve leerconcept werkten 20 collega's van zeven nationaliteiten met verschillende functies en uit verschillende business units samen om het Leiderschapskompas toe te passen om oplossingen te vinden voor de uitdagingen waaraan de samenleving het hoofd moet bieden.

Gemiddeld aantal opleidingsuren per werknemer

Qua werknemersopleidingen zit Umicore boven het sectorgemiddelde. Dat was ook het geval in 2022, met bijzondere aandacht voor bijkomende opleidingen, waaronder een aanbod voor nieuwkomers, post-COVID-19 klassikale en inhaalopleidingen en nieuwe managementopleidingen.

In 2022 bedroeg het gemiddeld aantal opleidingsuren per werknemer 47 uur, een stijging tegenover 42 uur in 2021. In 2022 lagen de opleidingsuren’ voor managers (48 uur) iets hoger dan voor andere werknemers (46 uur) en lagen de opleidingsuren voor vrouwen (47 uur) iets hoger dan voor mannen (46 uur).

In 2022 had 96% van alle werknemers van de volledig geconsolideerde ondernemingen ten minste eenmaal per jaar een evaluatiegesprek om hun ontwikkeling te bespreken.

Ons belangrijkste doel is om onze meer dan 11.000 collega's over de hele wereld te betrekken, ongeacht hun locatie, business unit of opdracht. Meer dan ooit moeten we één grote #UmicoreFamily zijn, waar onze collega’s voelen dat ze veilig zijn, gerespecteerd worden, dat er met hen rekening wordt gehouden en voor hen wordt gezorgd. Om de drie jaar voeren we een personeelsenquête uit. Vervolgens wordt die opgevolgd met specifieke programma’s om te zorgen dat er naar onze medewerkers geluisterd wordt en dat ze inspraak hebben en betrokken blijven. De enquête biedt waardevolle inzichten in hoe we het doen als werkgever en – belangrijker nog – hoe we kunnen blijven groeien en vooruitgang boeken. De achtste editie van de personeelsenquête werd uitgevoerd in 2021 met een deelnamegraad van 80%, een opmerkelijk niveau van betrokkenheid.

Het afgelopen jaar analyseerden we de feedback, werkten we aan strategieën om de betrokkenheid van onze werknemers nog te vergroten en implementeerden we enkele nieuwe initiatieven. Omdat de enquêteresultaten aanzienlijk verschilden van regio tot regio werden actieplannen en de uitvoering ervan gedecentraliseerd aangepakt. De personeelsenquête leidde wereldwijd tot verschillende initiatieven, waarvan er hieronder enkele worden aangehaald.

In de regio Azië-Pacific kwamen uit de personeelsenquête verschillende gemeenschappelijke punten naar voren, met name verbeteringen op het gebied van het procesbeheer, de optimalisatie van bestaande opleidingen en de ontwikkeling van nieuwe. Een concreet initiatief dat tot dusver uit de resultaten van de enquête voortkwam, is het Employee Assistance Program (EAP). Het werd opgericht in 2022 en is een vertrouwelijke hulplijn, uitgebaat door externe professionals waar werknemers terechtkunnen om problemen zoals stress en burn-out te bespreken.

Samenwerking en zorgzaamheid blijven belangrijke troeven

Samenwerken en zorgen voor elkaar kwamen naar voren als sterke punten voor Umicore, een bevestiging dat we een #UmicoreFamily zijn. Zorg dragen voor elkaar is cruciaal om arbeidsongevallen te vermijden en Zero Harm te bereiken, één van de pijlers van onze Let's Go for Zero-ambities. Dat doel hebben we nog niet helemaal bereikt, hoewel een groot deel van het afgelopen jaar werd gewijd aan de implementatie van een nieuwe veiligheidsstrategie. We werkten ook aan de uitrol van ons programma Coaching for Care, met als doel iedereen aan te moedigen om veiligheidsleiders en veiligheidscoaches te worden.

“Samenwerken en zorgen voor elkaar kwamen naar voren als sterke punten binnen onze organisatie, een bevestiging dat we een #UmicoreFamily zijn.”

Umicore als aantrekkelijke werkgever

In 2022 ontving Umicore, voor het 17e jaar op rij, het certificaat Top Employer in België. We willen dat Umicore een aantrekkelijke werkgever is in alle regio's waar we actief zijn en streven ernaar dat waar te maken.

In 2022 daalde onze algemene retentiegraad naar 93%, tegenover 94% in 2021. In 2022 steeg het aandeel vrijwillige vertrekkers naar 6,53%, tegenover 5,82% in 2021. De regionale verschillen in de retentiegraad bleven groot, waarbij Noord-Amerika met 13,97% het hoogste percentage vrijwillige vertrekkers had. De arbeidsmarkt in deze regio kende ongezien lage werkloosheidscijfers, een krimpende beroepsbevolking en een veerkrachtige werkgelegenheidsgroei. De strijd om talent blijft woeden in sommige andere regio's.

Wij zijn trots op onze positie als pionier en wereldleider in materiaaltechnologie en duurzaamheid. In een baanbrekende industrie moeten wij blijven innoveren, de status-quo bevragen en groeien, als bedrijf én als werkgever.

Zorgen voor ieders welzijn met Wellbeing@Work

"Welzijn draait om vitaliteit. Dat is vandaag, meer dan ooit, een voorwaarde voor succes, als bedrijf en als organisatie. Zonder een gezond personeelsbestand zijn persoonlijke groei en collectieve groei ondenkbaar."

Bij Umicore willen we een omgeving creëren waarin alle medewerkers zich welkom, verbonden en gewaardeerd voelen voor hun bijdrage. Een plek waar onze mensen kunnen groeien, opbloeien, met elkaar omgaan en voor elkaar zorgen.

Umicore streeft er al vele jaren naar om een aantrekkelijke werkplek te bieden en zet zich in voor welzijn als onderdeel van onze waarden in de Umicore Way. Omdat de intensiteit van jobs in de loop der jaren toeneemt, blijft de Zero Harm-pijler van onze ‘Let's Go for Zero’-ambities zich richten op het Wellbeing@Work-programma met zorg als hoeksteen.

Welzijn is niet alleen essentieel voor de algemene gezondheid van onze werknemers en hun persoonlijke resultaten en ontwikkeling, maar ook cruciaal voor de professionele resultaten en het succes van de volledige Umicore-groep. Om onze productiviteit, gezondheid en veiligheid te garanderen en onze grootste talenten te behouden hebben we een goede welzijnsstrategie nodig die ons in staat stelt jong talent te blijven aantrekken en een groter samenhorigheidsgevoel te creëren.

Het Wellbeing@Work-programma van Umicore is gericht op vier domeinen: mentale gezondheid, fysieke gezondheid, sociale gezondheid en gezondheid op het werk. Die worden aangepast aan de individuele behoeften en de regionale omstandigheden.

Mentaal welzijn in de kijker plaatsen, onderhouden en verbeteren

De bezorgdheid rond geestelijke gezondheid groeit. Het is een reëel probleem dat de afgelopen twee jaar werd verergerd door de COVID-19-pandemie.

Bij Umicore blijven we onze kennis verbeteren en onze leidinggevenden en medewerkers bewustmaken van het belang van zorg dragen voor mentaal welzijn. Daartoe werden in 2022 heel wat inspanningen geleverd. Samen met de Belgische consultant "Better Minds at Work" ontwikkelden we het Umicore Mental Wellbeing Model. Het is een wetenschappelijk en op bewijs gebaseerd model dat aangeeft welke organisatorische aspecten (bv. autonomie in je job, je gewaardeerd voelen, je bevoegdheid versus je competentie, digitale hygiëne, enz.) een impact hebben op mentaal welzijn. Het voornaamste doel was om onze leidinggevenden te sensibiliseren. Zo kunnen ze de optimale omstandigheden creëren om het mentaal welzijn van hun personeel in stand te houden of te verbeteren, vroege stresssignalen identificeren en weten welke stappen ze moeten nemen om een burn-out te voorkomen. Daartoe werd in 2022 een cursus uitgewerkt en getest. Begin 2023 volgde de volledige directieraad van Umicore de drie uur durende workshop al, wat aantoont dat onze leidinggevenden veel belang hechten aan dit onderwerp. De workshop zal verder worden uitgerold in 2023 en Umicore ontwikkelt ook een e-learningcursus over dit onderwerp.

We werken nauw samen met de verschillende regio's om te zorgen dat de lokale welzijnsinitiatieven en -acties overeenstemmen met de overkoepelende aanpak van de Groep. In 2022 hebben we voortgewerkt aan de uitbouw van een regionaal netwerk om beste praktijken uit te wisselen, projecten te coördineren en input te vragen voor de projecten van de Groep rond welzijn.

"Focus on Women"-initiatief

Focus on Women is een initiatief van vrouwelijke managers in België die vrouwelijk leiderschap willen ondersteunen en meer bewustzijn willen creëren over de genderkloof in het bedrijfsleven. Het organiseerde in 2022 twee webinars rond het thema van mentaal welzijn. In een door circa 200 deelnemers bijgewoonde sessie deelde professor Jan-Emmanuel De Neve de resultaten van zijn jarenlang onderzoek naar belangrijkste factoren voor het welzijn van werknemers en het effect daarvan op de resultaten van bedrijven.  In een andere sessie deelde academica, ondernemer en innovator Elke Van Hoof haar inzichten over manieren om stress om te buigen in veerkracht.

Fysiek welzijn onderhouden

Ook al horen mensen vooral zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun fysiek welzijn met eigen inspanningen en beslissingen, toch biedt Umicore al haar medewerkers ondersteuning en mogelijkheden om hun fysieke gezondheid te verbeteren, niet omdat het moet maar omdat we echt om elkaar geven.

In 2022 werden vrijwillige preventieve gezondheidscontroles ingevoerd voor de hele Umicore-Groep. 73% van het totale personeelsbestand van Umicore heeft deze controles al aangeboden gekregen. Er werden ook lokale gezondheidsplannen ontwikkeld rond belangrijke thema's zoals voeding, gewicht, preventie van roken, cardiovasculaire risico's en drugsgebruik. Deze inspanningen worden ondersteund door lokale campagnes over algemene gezondheidsthema's op vele Umicore-sites: 84% van de Umicore-werknemers werkte in een site waar een algemene gezondheidscampagne werd georganiseerd.

Regionale initiatieven

In Brazilië werd de jaarlijkse "Pink October"-campagne, die bedoeld is om mensen te sensibiliseren over preventieve borstkankerscreening, in 2022 gevolgd door ‘Blue November’, die de oorzaken en preventie van prostaatkanker onder de aandacht brengt. Tijdens die twee maanden konden werknemers zich gratis laten screenen.

Umicore organiseerde in 2022 in Brazilië ook de 'Skin Cancer Screening'-campagne. Twee dagen lang konden werknemers op de site een dermatoloog raadplegen om eventuele verdachte vlekken te laten controleren. Ook vond er een lezing plaats over huidverzorging en het belang van zonnecrème. Werknemers die zich lieten onderzoeken, kregen gratis zonnecrème.

In Portugal werden reiki-sessies georganiseerd om stress en angst te verminderen. In China werden lezingen over voeding georganiseerd, terwijl Belgische medewerkers de Mont Ventoux, de hoogste berg in de Franse Provence, konden beklimmen. Aan die activiteit konden in 2022 voor het eerst naast fietsers ook wandelaars deelnemen.

Een samenhorigheidsgevoel creëren

Kijken we naar sociaal welzijn, dan zien we dat mensen energie putten uit het gevoel dat ze deel uitmaken van een gemeenschap. Het is dan ook absoluut noodzakelijk om het samenhorigheidsgevoel onder collega's en teams en met leidinggevenden en buren te versterken. Onze personeelsenquête in 2021 bevestigde dat onze mensen trots zijn om deel uit te maken van de #UmicoreFamily en we willen die betrokkenheid bestendigen via een permanente dialoog met onze medewerkers.

In 2022 lanceerden we de hybride manier van werken: drie dagen op kantoor en twee dagen thuiswerk. Daardoor wordt het nog belangrijker dat we een gevoel van verbondenheid creëren doorheen heel de Groep. Communicatie via ons Connect-platform en de gedeelde verhalen over evenementen en mensen zijn daarom cruciaal om de sociale verbondenheid en het sociaal welzijn in stand te houden.

Het gevoel dat we samen de gemeenschappen om ons heen kunnen ondersteunen en helpen schept een nog sterkere band. Zo verenigden collega's van onze fabrieken in Nowa Ruda en Nysa zich om Oekraïense vluchtelingen te steunen die de Poolse grens overstaken bij het uitbreken van de oorlog. Lees hier meer.

Welzijn op het werk blijft een topprioriteit

Welzijn op het werk is altijd een prioriteit geweest bij Umicore. Onze inspanningen om veilige en gezonde werkplekken te creëren en beroepsgerelateerde gezondheidsrisico's uit te bannen, worden maximaal voortgezet.

Umicore neemt het voortouw in de sector door vrijwillige, wetenschappelijk onderbouwde doelstellingen voor potentieel gevaarlijke blootstelling aan metalen vast te leggen. Die zijn strenger dan de wettelijke vereisten, waar die van toepassing zijn. Alle werknemers die op hun werkplek kunnen worden blootgesteld aan metalen en andere gevaarlijke chemische stoffen worden opgenomen in een programma voor gezondheidstoezicht op het werk. Voor meer informatie, zie Gezondheid op het werk. Umicore heeft ook een geavanceerde norm voor industriële hygiëne ingevoerd om ervoor te zorgen dat betrouwbare steekproefgegevens op de werkplek een solide basis vormen voor de te nemen risicobeheermaatregelen.

Lees verder hoe Umicore wereldwijd voor haar medewerkers zorgt met deze waardevolle inzichten en tips van Carolina Venturelli (HR Director in Zuid-Amerika), Scott Mitchell (Plant Manager van de AC-site in Burlington, Canada) en Veerle Frederickx (bedrijfsarts in België).

De veiligheid van onze mensen staat centraal.

Umicore verbindt zich ertoe het hoogste niveau van veiligheid te garanderen in al haar sites. Dit engagement is verankerd in de 2030 RISE-strategie en wordt nog kracht bijgezet in de Let's Go for Zero-ambitie om werkgerelateerde letsels tot nul te herleiden. 

Ondanks dit engagement bleven de ongevallen met werkverlet een uitdaging in 2022. Hoewel 80% van de rapporteringssites geen arbeidsongevallen met werkverlet registreerde, noteerde Umicore in 2022 toch 96 arbeidsongevallen met werkverlet (tegenover 73 in 2021), wat resulteerde in 3.210 verloren kalenderdagen. Van het totaal aantal arbeidsongevallen met werkverlet onder het personeel vonden er 86 plaats in Europa, waarvan 73 in Belgische sites. In 2022 werden 21 arbeidsongevallen met werkverlet bij aannemers geregistreerd, tegenover 20 in 2021.  

Er waren ook 21 arbeidsongevallen met werkverlet bij aannemers, tegenover 20 in 2021.

Met die resultaten erkennen we de noodzaak om een nieuwe aanpak te hanteren om de veiligheid van onze mensen te garanderen. Daartoe ondernamen we in 2022 de volgende stappen: 

1. We stelden een nieuwe Group Safety Director aan. 
2. We introduceerden een nieuwe aanpak om iedereen die bij ons komt werken te beschermen en onthulden in het najaar van 2022 een nieuwe Veiligheidsstrategie (zie Naar een zorgzame veiligheidscultuur – 2023-2025 hieronder). 
3. Wij gingen een nieuwe prestatiemaatstaf gebruiken, de Frequentiegraad van alle rapporteerbare letsels (Total Recordable Injury Rate – TRIR), die een vollediger beeld geeft van zowel de successen als de uitdagingen rond veiligheid (zie hieronder).

Samen met onze pas onthulde Veiligheidsstrategie proberen we met die nieuwe stappen beter te doen in 2023 en later. 

Naar een zorgzame veiligheidscultuur – 2023-2025

In juni 2022 startte onze pas aangestelde Group Safety Director een audit van de algemene processen en veiligheidsnormen binnen onze organisatie. 

In de herfst van 2022 werd de nieuwe Veiligheidsstrategie onthuld. De nadruk daarin ligt op het bouwen van een zorgzame veiligheidscultuur. De nieuwe aanpak bepaalt onze drie veiligheidsprioriteiten voor de komende twee jaar. Die zullen van vitaal belang zijn om verbeteringen in de veiligheid in de hele groep te versnellen en ons goed op weg te helpen naar 2030. 

De prioriteiten zijn in overeenstemming met de 2030 RISE-strategie en meer bepaald met ons engagement voor Zero Harm volgens onze Let’s Go for Zero-ambities. 

Nul dodelijke ongevallen en ernstige incidenten

We voorkomen dodelijke ongevallen en ernstige incidenten door levensreddende programma's, zoals het beheer van taken met hoog risico (bijvoorbeeld werken op hoogte, in besloten ruimtes, in warme omstandigheden, kritisch tillen) volledig na te leven. Ze worden op alle sites correct en consequent beheerd om ernstige incidenten en dodelijke ongevallen te voorkomen. 

Wij verbinden ons ertoe de procesveiligheidsnormen en het procesbeheer, die essentieel zijn om catastrofale procesgebeurtenissen te voorkomen, verder te verbeteren. 

We voeren eveneens een grondig en doeltreffend systeem voor het beheer van contractanten in om contractanten en hun activiteiten te beheren, vanaf de selectie tot en met de uitvoering en evaluatie van hun werk. Zo kunnen wij beoordelen of zij de veiligheidsnormen naleven. 

Zorgzame veiligheidscultuur

Wij willen een echte zorgzame veiligheidscultuur tot stand brengen en zorgen ervoor dat veiligheid bovenaan op de agenda staat voor al onze mensen door een zichtbaar en voelbaar leiderschap op de werkvloer, met betere en frequentere gesprekken over veiligheid. 

Programma’s voor observatie en feedback, die overal in de organisatie consistent zijn, zullen van vitaal belang zijn om een brede betrokkenheid bij veiligheidsobservaties te stimuleren, net als feedback voor leidinggevenden en collega's op operationeel niveau.

Proactief communiceren over onze visie, strategie en aandachtspunten rond veiligheid en nieuwe initiatieven die leiden tot een beter begrip van waarom we dit doen, wordt cruciaal om een echte zorgzame veiligheidscultuur tot stand te brengen.

Voorbereiden om te groeien

De 2030 RISE-strategie beoogt een aanzienlijke schaalvergroting in de komende tien jaar. In onze groeiplannen zullen we veiligheid structureel verankeren, en dat vanaf het ontwerp van het project tot de volledige operationele werking, met solide processen en een veilige werkomgeving voor iedereen. 

Wij zullen de nodige wijzigingen aanbrengen aan bestaande installaties en veiligheidsvoorzieningen in alle nieuwe installaties integreren. Wij zullen incidenten consequent analyseren en evalueren en de daaruit getrokken lessen benutten en delen om te voorkomen dat die zich herhalen. 

Een veiligheidscultuur en veilig gedrag beginnen al voordat nieuwkomers aan het werk gaan. Daarom zullen wij ervoor zorgen dat alle nieuwe werknemers een doeltreffend veiligheidsprogramma bij aanwerving en onboarding krijgen met consistente selectie, introductie en training op de werkplek voor alle nieuwe werknemers. 

Die drie hoofdprioriteiten worden gedragen door gedegen gegevens- en resultatenbeheer, een beproefd programma voor nalevingsgarantie en de leercultuur die al bestaat binnen Umicore. 

Er wordt al gewerkt aan de uitvoering van die nieuwe aanpak en we zullen dat in de komende jaren blijven doen. 

Eerste Catalysis Veiligheidsdag, een groot succes

Om een zorgzame veiligheidscultuur te bevorderen en collega's aan te moedigen om voor elkaar en de contractanten die met hen samenwerken te zorgen, begon de business group Catalysis met het organiseren van driemaandelijkse Catalysis Veiligheidsdagen. Die brengen alle veiligheidsvertegenwoordigers van de site samen om deel te nemen aan interactieve discussies over veiligheidsthema’s. Daarbij wisselen ze van gedachten, delen beste praktijken en leren uit incidenten. Tegelijk werken ze rond de uitwisseling en evaluatie van de driejarige veiligheidsplannen van de site. De eerste Catalysis Veiligheidsdag vond plaats op 11 maart 2022 en ging over het thema ‘beheer van contractanten’. De Catalysis-sites van Noord- en Zuid-Amerika stelden de veiligheidsprogramma's van hun site voor. Er werden heel wat uitstekende beste praktijken uitgewisseld die de veiligheidsvertegenwoordigers van elke site inspireerden om de lokale veiligheidssystemen te blijven verbeteren en onze veiligheidscultuur te blijven versterken.

“Tijdens onze eerste Catalysis Veiligheidsdag werden heel wat beste praktijken uitgewisseld die de veiligheidsvertegenwoordigers van elke site inspireerden om de lokale veiligheidssystemen te blijven verbeteren en onze veiligheidscultuur te blijven versterken."

#wellontrack-campagne van Umicore Olen

In het kader van de zorgzame veiligheidscultuur lanceerde Umicore Olen in het najaar van 2022 haar #wellontrack-campagne. De campagne telde tot nu toe al 18 workshops om mensen bewust te maken van de basisstrategieën om veilig naar het werk te komen en te fietsen. Zowel op de weg als op het werk kan elke beslissing een enorme impact hebben op de eigen veiligheid en die van familie en collega's. 800 werknemers namen deel aan de workshops: de campagne was dus een groot succes. 

Veiligheidsprestaties in ruimere zin meten

In 2022 voerde Umicore een nieuwe maatstaf in om veiligheidsprestaties te meten. De Total Recordable Injury Rate (TRIR) omvat niet alleen ongevallen met werkverlet, maar ook gevallen die resulteren in aangepast werk en eenvoudige medische behandelingen (die bijvoorbeeld geen werkbeperkingen of verloren dagen veroorzaakten). Het betreft zowel personeel als contractanten die op onze bedrijfsterreinen werken. Die nieuwe maatstaf is in overeenstemming met de beste praktijken in de sector en geeft meer zichtbaarheid en inzicht in onze veiligheidsprestaties.

Vorig jaar hebben we onze veiligheidsprestaties uit het verleden aan dat nieuwe criterium getoetst en een TRIR-basiscijfer van 9,9 vastgelegd. We stelden als doel dit cijfer in 2022 met 10% te verminderen tegenover 2021. Vorig jaar was ook het eerste jaar waarin we reële en betrouwbare gegevens konden verzamelen met de nieuwe maatstaf. Wij hebben de 9,0-doelstelling gehaald in 2022 en wij streven naar voortdurende verbetering gedurende 2023.

Van de te registreren incidenten houdt 80% verband met gewone gevaren op de werkplek, zoals stoten, slagen, klappen, struikelen en snijwonden. Brandwonden en acute blootstellingen, waarop wij ons altijd concentreren, zijn goed voor minder dan 15%. En het belangrijkste is dat er in 2022 geen dodelijke ongevallen of ongevallen met blijvende handicaps gebeurden.

In 2022 werden wereldwijd meer dan 100.000 observaties en 10.000 safety walks geregistreerd. Daaruit blijkt de grote inzet van het management en onze medewerkers bij het identificeren en aanpakken van gevaarlijke situaties. Om onze prestaties sneller te verbeteren, zullen we in 2023 meer aandacht besteden aan safety walks en gedragsobservatie.

Met de kennis die TRIR biedt en de solide stappen die we in 2022 zetten, kunnen we nu doeltreffende plannen opstellen en nieuwe initiatieven uitvoeren om het aantal letsels terug te dringen en dichter bij onze ambitie van Zero Harm te komen.

Solide stappen in 2022

In de tweede helft van 2022 werden verschillende veranderingen doorgevoerd om de zorgzame veiligheidscultuur beter in de kijker te zetten. De focus lag op het aanleren van een coachende mentaliteit en het verminderen van het niveau van risicotolerantie.

Verbeteringen aan het beheer van de procesveiligheid van Umicore hadden het afgelopen jaar de hoogste prioriteit. Onze integriteit in ontwerp, technologie en operaties hangt ervan af. Het bestaande beheersysteem voor procesveiligheid, dat sinds 2015 van kracht is, werd geëvalueerd. De processen werden geïnventariseerd en naast een volgorde van prioriteit werd ook een tijdsschema opgesteld. 

Ook in 2022 zijn een procesgevaarbeoordeling (process hazard assessment, PHA) en een procesrisicoanalyse (process risk analysis, PRA) uitgevoerd, waarbij 98% van alle processen met hoge prioriteit zijn afgerond. De invoering van risicobeperkende maatregelen heeft al 76% van alle procesinstallaties op een laag risiconiveau gebracht en ook in 2023 zullen we aanvullende risicobeperkende maatregelen invoeren. 

Dezelfde prioriteit is gegeven aan nieuwe procesinstallaties met PRA's: die worden nu al in de ontwerpfase uitgevoerd, zodat de risicobeperkende maatregelen al in het ontwerp worden meegenomen. 

In 2022 zette Umicore ook haar interne HAZOP Leader Training-programma voort om de kennis en het begrip van procesrisico's in de hele organisatie uit te breiden. Tegen het einde van het jaar waren 75 medewerkers uit 13 verschillende sites opgeleid in het programma met online en klassikale lessen. In 2022 startten we ook met een nieuw uitgebreid veiligheidsauditproces, waarbij 11 procesveiligheidsauditors zijn opgeleid en drie sites zijn geauditeerd.

In september 2022 is een nieuwe norm voor incidentenbeheer gepubliceerd om de identificatie, classificatie, communicatie en het onderzoek van incidenten te verbeteren. Een consistente rapportering en het delen van lessen uit incidenten zijn van groot belang om te komen tot betere veiligheidsprestaties. Dankzij een dergelijke rapportering kunnen vaak voorkomende oorzaken worden opgespoord en systematisch worden aangepakt, en wordt solide informatie verstrekt om zakelijke beslissingen te ondersteunen.

Training Coaching voor veiligheid 

Umicore’s engagement rond veiligheid is onvoorwaardelijk. Een wijziging van de veiligheidscultuur is de enige manier om een veilige werkplek te creëren. In 2022 begon Umicore met de volledige uitrol van haar ‘Coaching voor veiligheid’-programma als verplicht leiderschapsprogramma voor alle sites. De doelstellingen van het programma waren duidelijk:

• Een zorgzame veiligheids- en welzijnscultuur ontwikkelen in de hele organisatie. 
• Een coachingsmentaliteit en -gedrag bij onze leidinggevenden stimuleren, verankeren en in stand houden.
• Leidinggevenden in staat stellen de culturele verandering te leiden en teams te ondersteunen bij het bereiken van een hoog prestatieniveau van ‘onderlinge afhankelijkheid’.
• Het wereldwijd aannemen van een gemeenschappelijke Umicore-taal rond veiligheid/welzijn ondersteunen.
• Lokale leiderschapsprogramma's en initiatieven rond veiligheid versterken. 

Eind 2022 waren al 91 leidinggevenden opgeleid.

De verdere uitrol van het ‘Coaching voor veiligheid’-programma is vastgelegd voor 2023 en binnen twee jaar moeten alle leidinggevenden zijn opgeleid. Managers op operationele sites krijgen hierbij voorrang. 

Solide vooruitgang effent het pad naar 2030

De veiligheid van onze mensen staat centraal bij Umicore en dat zal altijd zo blijven. In 2022 werd al veel vooruitgang geboekt. Toch moeten we in de toekomst blijven leren en onze veiligheidspraktijken in de hele groep versneld verbeteren om ons voor te bereiden op onze weg naar 2030.

Tijdens de laatste voorbereiding van dit verslag vond op de site van Hoboken een ongeval plaats waarbij een onderaannemer ernstig gewond raakte. Helaas is de gewonde persoon aan zijn verwondingen bezweken en op 23 maart overleden. Samen met het aannemingsbedrijf onderzoeken we momenteel de oorzaak van het ongeval, zodat we volledig kunnen begrijpen wat er is gebeurd en alles in het werk kunnen stellen om dit in de toekomst te voorkomen. Alle voldoening die Umicore had kunnen putten uit de vooruitgang bij de uitvoering van onze veiligheidsprojecten werd volledig overschaduwd door deze tragische gebeurtenis.

Umicore zet zich voortdurend in om arbeidsgebonden gezondheidsproblemen te voorkomen en welzijn op het werk te bevorderen. De voornaamste gezondheidsrisico's op het werk houden verband met de blootstelling aan gevaarlijke chemische stoffen en fysieke gevaren (vooral lawaai).

Umicore neemt het voortouw in de sector door vrijwillige, wetenschappelijk onderbouwde grenswaarden voor potentieel gevaarlijke blootstelling vast te leggen die strenger zijn dan de wettelijke vereisten, waar die bestaan. Alle werknemers die mogelijk op het werk worden blootgesteld aan één van de doelmetalen (arseen, cadmium, kobalt, indium, nikkel, lood en platinazouten) of andere metalen worden opgevolgd via een programma voor gezondheidstoezicht op het werk. De Let's Go for Zero-ambities rond beroepsmatige blootstelling in het kader van onze 2030 RISE Strategie bestaat erin het aantal individuele metingen die wijzen op blootstelling van een werknemer boven de interne grenswaarden, tot nul terug te brengen. Hoewel die overschrijdingen niet noodzakelijk een direct risico inhouden voor de betrokken persoon zijn het belangrijke indicatoren van recente of chronische blootstelling en worden ze gebruikt als basis voor verdere verbeteringen op specifieke sites. Ons doel bestaat erin de biomarkers voor blootstelling aan de volgende metalen en grenswaarden niet te overschrijden:

• Arseen: 30 microgram per gram creatinine in urine
• Cadmium: 2 microgram per gram creatinine in urine
• Kobalt: 15 microgram per gram creatinine
• Indium: 1 microgram per liter plasma
• Lood: 25 microgram per 100 milliliter bloed
• Nikkel: 30 microgram per gram creatinine in urine
• Platinazouten: geen nieuwe gevallen van overgevoeligheid voor platinazouten

In 2022 werden in totaal 7.820 biologische stalen genomen bij werknemers met beroepsmatige blootstelling aan ten minste één van de bovengenoemde metalen (uitgezonderd platinazouten). Bij 84 metingen werd de interne grenswaarde overschreden. Het totale overschrijdingspercentage lag zo op 1,1%, een daling tegenover de 1,5%¹ in 2021. Alle beroepsmatig blootgestelde werknemers worden regelmatig opgevolgd door een bedrijfsarts, conform de wettelijke vereisten en onze bedrijfsgezondheidsrichtlijnen.

Arseen

Beroepsmatige blootstelling aan arseen is mogelijk in de Business Groups Energy & Surface Technologies en Recycling. In 2022 hadden in totaal 8 werknemers of 0,8% van de 1.019 aan arseen blootgestelde werknemers te hoge waarden, een daling tegenover de 1,3% in 2021.

Cadmium

Beroepsmatige blootstelling aan cadmium vormt een mogelijk gezondheidsrisico in de Business Groups Energy & Surface Technologies en Recycling. Het cadmiumgehalte in urine is een uitstekende biomarker voor chronische blootstelling. In 2022 waren in totaal 460 werknemers beroepsmatig blootgesteld aan cadmium. Bij slechts twee werknemers lag het cadmiumgehalte in de urine boven de grenswaarde. De overschrijdingsgraad lag daardoor op 0,4%, tegenover 0,2% in 2021 (één werknemer met een te hoge waarde).

Kobalt

In totaal worden 2.015 werknemers beroepsmatig blootgesteld aan kobalt, vooral in de Business Group Energy & Surface Technologies. Het aantal werknemers met waarden boven de grenswaarde daalde verder tot 26, wat resulteert in een overschrijdingsgraad van 1,3%, een daling tegenover de 2,2% in 2021. In de Business Unit Rechargeable Battery Materials zagen we in 2022 een overschrijdingsgraad van 0,2%. Dat is een daling tegenover de 0,9% in 2021. In de Business Unit Cobalt & Specialty Materials daalde de overschrijdingsgraad tot 8,4%, tegenover 10,6% in 2021.  De sites in Cheonan (Korea, Rechargeable Battery Materials), Jiangmen (China, Rechargeable Battery Materials), Olen (België, Rechargeable Battery Materials) en Kokkola (Finland, Rechargeable Battery Materials) verbeterden hun uitgebreid "zero dust"-plan verder.

Dit "zero dust"-programma focust op verbeteringen van de uitrusting en het gedrag van de werknemers. Concrete maatregelen omvatten technische verbeteringen, bewustmakingsprogramma's, regelmatige campagnes voor industriële hygiëne, uitstekende orde en netheid, beter onderhoud van kritieke installaties en naleving van de procedures rond persoonlijke beschermingsmiddelen. Ervaringen en beste praktijken van één site worden gedeeld met de andere sites. De site in Nysa (Polen, Rechargeable Battery Materials) zal in 2023 het programma rond blootstellingscontrole opstarten. De Business Unit Cobalt & Specialty Materials heeft het stofreductieprogramma verder uitgebouwd met de nadruk op technische broncontroleverbeteringen, inkapseling van apparatuur, verbeterde ventilatiesystemen en strikte naleving van de procedures rond persoonlijke beschermingsmiddelen, waaronder pasvormtesten voor ademhalingsmaskers voor alle blootgestelde werknemers. Hoewel er in 2022 vooruitgang werd geboekt rond blootstelling op de sites in Olen (België, Energy & Surface Technologies), Fort Saskatchewan (Canada, Energy & Surface Technologies) en Grenoble (Frankrijk, Energy & Surface Technologies) blijven de overschrijdingsgraden hier het hoogst. Verbeteringsprogramma's op deze sites worden beheerd via specifieke projecten met duidelijke doelstellingen en termijnen.

Voor werknemers blootgesteld aan kobalt hebben de Business Units Cobalt & Specialty Materials en Rechargeable Battery Materials Umicore’s gezondheidsrichtlijnen voor kobalt ingevoerd, met biologische monitoring en medisch toezicht.

Indium

De Business Group Energy & Surface Technologies kent blootstelling aan indium. Indium in het plasma is een uitstekende biomarker voor chronische blootstelling. In 2022 moesten het programma voor biologische monitoring en de jaarlijkse controle van het gezondheidstoezicht op het werk in de site in Balzers (Liechtenstein, Energy & Surface Technologies) opnieuw worden uitgesteld door de COVID-19-pandemie. De controles zijn nu ingepland voor 2023. Op de site in Hsinchu Hsien werden twee te hoge waarden gemeld, wat resulteert in een overschrijdingsgraad van 0,4%, tegenover 1,6% in 2020 (in 2021 kon door de COVID-19-maatregelen geen biologische monitoring worden uitgevoerd).

Lood

Beroepsmatige blootstelling aan lood vormt een mogelijk gezondheidsrisico, vooral in de Business Group Recycling. In 2022 ligt Umicore’s interne grenswaarde voor lood op 25 microgram (µg)/deciliter (dl) bloed. In totaal werd bij 1,6% van de 1.404 werknemers met beroepsmatige blootstelling een waarde boven de grenswaarde van 25 μg/100 milliliter (ml) bloed gemeten, een lichte stijging tegenover de 1,4% in 2021. Die toename is het gevolg van een intensivering van het controleprogramma bij blootgestelde werknemers. De site in Hoboken (België, Recycling) blijft verbeterde technische controles invoeren en zorgt voor een tijdige opleiding van nieuw aangeworven personeel. Er wordt strikt toegezien op de naleving van de procedures rond persoonlijke beschermingsmiddelen en op pasvormtesten voor ademhalingsmaskers.

Nikkel

De Business Groups Energy & Surface Technologies en Recycling kennen beroepsmatige blootstelling aan nikkel. In 2022 ging het in totaal om 2.406 werknemers. In 2022 werd bij 24 van de blootgestelde werknemers de grenswaarde overschreden, wat resulteert in een overschrijdingsgraad van 1,0%, tegenover 1,2% in 2021. De Business Unit Rechargeable Battery Materials blijft uitstekende cijfers voorleggen, met een overschrijdingsgraad van 0,6%, tegenover 0,5% in 2021. Een specifiek programma gericht op technische verbeteringen, bewustmaking en opleidingsprogramma's en een betere naleving van de procedures rond persoonlijke beschermingsmiddelen droegen bij tot dit resultaat. De site in Subic (Filippijnen, Energy & Surface Technologies) liet een overschrijdingsgraad van 13,8% optekenen, een daling tegenover de 20,2% in 2021. De site voerde meerdere engineeringprojecten in, onder meer op de verpakkingslijn, samen met verbeterde orde en netheid en betere procedures rond persoonlijke beschermingsmiddelen.

Platinazouten

De Business Groups Catalysis en Recycling hebben werkplekken met blootstelling aan platinazouten. In 2022, voor het tweede jaar op rij, werden geen nieuwe gevallen van overgevoeligheid voor platinazouten vastgesteld. Na een update van Umicore’s norm voor industriële hygiëne voerden alle sites met relevante blootstelling aan platinazouten een programma met staalname op de werkplek in.

Andere beroepsziekten

Het aantal beroepsziekten is gelijk aan het aantal werknemers bij wie tijdens het verslagjaar voor het eerst een beroepsziekte of beroepsgerelateerde symptomen werden vastgesteld.

In 2022 liepen twee werknemers een spier- en skeletaandoening op als gevolg van hun beroep. Beide personen worden opgevolgd door een bedrijfsarts. In de edelmetaalraffinaderij op de site in Hoboken (België, Recycling) ontwikkelden vijf mensen contactdermatitis. Er werden technische maatregelen genomen, bovenop een streng programma voor orde en netheid. Op de site in Glens Falls (VS, Recycling) werd één geval van gehoorverlies door industrieel lawaai gemeld.

De voorbije jaren werd Umicore geconfronteerd met meerdere gevallen van burn-out die leidden tot langdurige ziekte met gevolgen voor zowel het individu als de organisatie. Om dat probleem aan te pakken werden in het kader van Umicore’s Zero Harm-doelstelling van de Let’s Go for Zero-ambities tal van regionale en site-initiatieven genomen. Op het niveau van de Groep werd een opleiding georganiseerd rond organisatorische aspecten die het mentaal welzijn van teams en individuen kunnen vrijwaren en verbeteren. De opleiding wordt momenteel uitgerold in de hele organisatie. Daarnaast wordt momenteel ook een e-learning rond mentaal welzijn uitgewerkt.