Werknemers

Onze werknemers zijn de sleutel tot ons succes en daarom investeren wij aanzienlijk om ervoor te zorgen dat wij een aantrekkelijke werkgever zijn in alle regio's waar wij actief zijn.

Wij steunen onze werknemers én hun recht op collectieve onderhandelingen. We gaan een constructieve dialoog aan met onze werknemers en hun vertegenwoordigers. Umicore vernieuwde het Sustainable Development Agreement met de internationale vakbond IndustriALL in 2019. Het akkoord omvat de wereldwijde implementatie van een aantal beleidslijnen waaronder mensenrechten, gelijke kansen, arbeidsomstandigheden, ethisch gedrag, milieubescherming en de deelname van vakbonden bij het nastreven van die doelstellingen. Zie de volledige tekst van de overeenkomst hier.

In 2021 lanceerden we de ‘Let's go for Zero’-strategie, dat een uitgebreide personeelsstrategie omvat. Engage@Work ligt in het verlengde van onze Umicore-waarden en richt zich op de zorg voor al onze collega's.

Engage@Work heeft vier pijlers:

• Diversiteit & inclusie - de manier waarop wij denken

• Agile manier van werken - de manier waarop wij leiding geven

• Leren & groei - de manier waarop we leren

• Welzijn - de manier waarop wij zorgen

Umicore gelooft in het toekennen van een grote mate van autonomie aan elk van haar business units. Na de aankondiging van de strategie in juni 2021 ging Corporate HR samen met de business units aan de slag om de ambities op groepsniveau te vertalen in doelstellingen op maat van de eigen context van elke business unit en de sites en regio's waarin ze actief zijn. In de tweede helft van 2021 richtte de uitvoering zich op de pijlers 'Diversiteit & Inclusie' en 'Welzijn'.

Wij geloven in gelijke kansen, rechtvaardigheid, inclusie en diversiteit. Wij verwelkomen iedereen, ongeacht leeftijd, culturele achtergrond, beperking, etnische afkomst, geslacht, burgerlijke staat, politieke overtuiging, godsdienst of seksuele geaardheid. Wij waarderen een mix van ambities, benaderingen, onderwijsachtergronden, ervaringen, interesses, persoonlijkheden, vaardigheden en opvattingen. Diversiteit in denken kan innovatie en daarop aansluitend de resultaten van Umicore alleen maar ten goede komen. Als wereldwijde onderneming is Umicore van nature divers. Terwijl we kansen blijven creëren voor diversiteit, richten we onze inspanningen nu ook op het creëren van nog meer inclusie.

Umicore streeft ernaar een bevoorrechte werkgever te zijn voor haar huidige én toekomstige werknemers. We zetten ons in voor hun welzijn en zorgen voor een gezonde werkplek. Umicore bevordert en beschermt de fysieke, mentale, sociale en beroepsgezondheid op de werkplek, omdat welzijn fundamenteel is voor een goed gedijend personeelsbestand. Stressvermindering en inzicht in plaatselijke arbeidsculturen zijn sleutelelementen van onze Wellbeing@Work-programma's.

Wij sluiten geen compromissen rond veiligheid en streven naar een ongevalvrije werkomgeving voor iedereen. Wij verbinden ons ertoe onze veiligheidsnormen verder te ontwikkelen en in alle vestigingen een veiligheidscultuur tot stand te brengen. Zorgzaamheid is de basis om Umicore naar nul arbeidsongevallen te leiden - de doelstelling van onze Let's Go for Zero-strategie.

Umicore engageert zich om haar werknemers competitieve salarissen en arbeidsvoorwaarden aan te bieden en mogelijkheden te creëren voor beroepsopleiding en -bijscholing. Wij geven alle medewerkers de kans om bij te dragen tot het succes van Umicore. Prestaties worden regelmatig geëvalueerd en rechtvaardig beloond. 2021 was een recordjaar dankzij alle Umicore-collega's, die ons bedrijf veilig draaiend hielden, ondanks een tweede jaar van de COVID-19-pandemie. Onze zorgcultuur versterkt het samenhorigheidsgevoel bij Umicore, en wordtweerspiegeld in een stabiel en sterk retentiepercentage.

In 2021 steeg het totale personeelsbestand met 320 werknemers tot een totaal van 13.639. Het aantal werknemers in de integraal geconsolideerde ondernemingen steeg van 10.859 eind 2020 tot 11.050 eind 2021, voornamelijk door groei in de regio's Azië-Pacific, Europa en Zuid-Amerika. De belangrijkste stijging vloeide voort uit de verdere ontwikkeling van de productie-eenheid voor kathodematerialen in Polen. Bij de geassocieerde ondernemingen groeide het aantal werknemers in 2021 met 129 werknemers. Hoewel alle geassocieerde ondernemingen een stijging kenden, was deze het grootst bij Element Six Abrasives, ondanks de desinvestering van de fabriek in Wuxi. De meeste Umicore-werknemers werken voltijds: het voltijds equivalent (VTE) telt 10.828 (geconsolideerd), nauw bij het gerapporteerde personeelsbestand van 11.050 werknemers.

Umicore beschikt sinds 2011 binnen de hele Groep over een systematische interne rapportering over aangelegenheden in verband met de Gedragscode. In 2021 werden in totaal 25 gevallen gerapporteerd, waarbij in totaal 33 medewerkers betrokken waren. Het merendeel daarvan ging om persoonlijk wangedrag. De aard van de genomen maatregelen varieert van een waarschuwingsbrief tot ontslag.

Op de uitvoering van de Sustainable Development Agreement met IndustriALL wordt toegezien door een gezamenlijk controlecomité. Alle sites van Umicore worden elk jaar intern doorgelicht. In 2021 vertoonde de screening op geen van de sites van Umicore een bijzonder risico op schending van één van de principes van de overeenkomst.

Umicore steunt het recht om zich te organiseren en collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten. Hoewel dit in Europa gebruikelijk is, zijn mechanismen voor collectieve onderhandelingen en vakbonden op elders minder gebruikelijk of worden ze lokaal wettelijk beperkt. In 2021 was de vertegenwoordiging het hoogst in Zuid-Amerika en Europa en het laagst in Noord-Amerika. Met een lichte stijging (tegenover 66,38% in 2020) behoorde 66,94% van de Umicore-werknemers in 2021 tot een vakbondsorganisatie en/of werd over het niveau van hun lonen onderhandeld via een collectieve arbeidsovereenkomst.

Umicore verbindt zich ertoe het recht op een passende beloning voor alle werknemers en het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk te handhaven. De bezoldiging en alle andere voordelen zijn gebaseerd op het beginsel van billijkheid en worden bepaald op basis van de hoogste van de volgende criteria:

• de nationale wettelijke normen, of

• de normen van de nationale afdelingen, of

• collectieve arbeidsovereenkomsten

In het kader van de in juni 2021 aangekondigde Let's go for Zero-strategie zal Umicore op een formelere manier gaan meten en bekendmaken hoe we het principe van loongelijkheid toepassen.

Voor elke werknemer is een inclusieve werkcultuur essentieel om zich goed te voelen op het werk en voorbereid te zijn op succes.

In het kader van de Let's Go for Zero-strategie en in de geest van 'het goede voorbeeld geven', kreeg het hoger management opleidingen over inclusie en hoe dat te activeren. Een e-learning over onbewuste vooroordelen wordt aangeboden aan alle rekuteringsmanagers als onderdeel van het aanwervingsproces. Ook op lokaal niveau worden veel 'Diversity & Inclusion'-trainings gegeven.

Naast opleidingen richtte Umicore verschillende netwerken en werknemersgroepen (of employee resource groups, ERG's) op, waaronder het Focus on Women-netwerk en een regionaal LGBTQ+-netwerk. Dit zijn vrijwillige, door werknemers geleide groepen die een gemeenschappelijk belang, identiteit, ervaring of band delen. De groepen bieden een veilige ruimte voor werknemers om elkaar te steunen, hun loopbaan te ontwikkelen en de organisatie te ondersteunen. ERG's stimuleren ook een cultuur van inclusiviteit en verbondenheid. Zie ook Je stem vinden.

We bouwen ook sterke banden op tussen verschillende generaties binnen de Groep: een voorbeeld hiervan is het R&D-team in de business unit Automotive Catalysts. Een klankbordgroep van jonge collega’s werd opgericht om ideeën en gedachten te delen met senior collega's. Om de zes weken debatteren zij over strategische onderwerpen voor de business unit en doen zij suggesties aan het senior management. Umicore is een wereldwijd bedrijf met hoofdzetel in Brussel, België. Naarmate onze mondiale aanwezigheid groeit, streven we naar een grotere diversiteit van ervaringen en culturen binnen de Groep, en in het bijzonder binnen het senior management. Een beter evenwicht hierin zal ons in staat stellen zakelijke beslissingen te nemen die sterk zijn afgestemd op de markten die wij bedienen. Een manier om dit te op te volgen, is de diversiteit van nationaliteiten te meten: in 2021 hadden onze werknemers 75 nationaliteiten. Het aandeel van niet-Europese vertegenwoordiging in senior managementposities steeg van 20,13% in 2020 tot 21,57% in 2021, als gevolg van een groter bewustzijn van onze bedrijfsbehoeften en een nauwere opvolging van talent om de pijplijn van kandidaten te verbreden.

Met Let’s go for Zero stellen we ons tot doel om zo snel mogelijk gendergelijkheid te bereiken, met een tussentijdse doelstelling van 35% vrouwen in het management tegen 2030. In 2021 telden we 22,48% vrouwelijke werknemers, wat slechts een lichte stijging is van de 21,68% in 2020. Die lichte toename wordt toegeschreven aan de aard van onze industriële activiteiten, waarvoor meestal mannen zich kandidaat stellen. Toch groeide het aantal vrouwen in managementfuncties van 23,06% in 2020 tot 25% in 2021.

Umicore werft aan op basis van competenties en de hele organisatie is er vast van overtuigd dat een grotere diversiteit van denken bevorderlijk is voor ons innovatievermogen. Voor het bereiken van onze doelstellingen voor genderdiversiteit blijven we ons algemeen richten op de aanwerving en de ontwikkeling van vrouwelijke managers. In 2021 waren 45% van de aangeworven managers vrouwen, tegenover 30% in 2020. Dit percentage werd bereikt met verschillende acties, waaronder de implementatie van genderneutrale functiebeschrijvingen, communicatiecampagnes met vrouwelijke collega's, en meer gebruik van vacatureplatforms met een specifieke focus op een diverse instroom van kandidaten. Het type managementfunctie en de locatie van de functie waren ook factoren bij het vergroten van de diversiteit van het kandidatenbestand. De hoge instroom van vrouwen in managementfuncties in 2021 betekent niet dat er geen hindernissen zijn: de aard van jobs in de technologiesector, het feit dat in sommige regio's voor bepaalde functies voornamelijk mannen afstuderen, en de voortdurende strijd om talent blijven uitdagingen. Het Women in Business Program toont hoe Umicore sommige van die uitdagingen aanpakt.

Om op kansen in de markt te anticiperen en ze te grijpen, en om snel in te spelen op de behoeften van de klant past Umicore een agile of wendbare manier van werken toe. Wendbaarheid is het vermogen om veranderingen te voorzien, ons eraan aan te passen en er snel op in te spelen. Het betekent dat we ons inzetten om een collaboratieve werkplek uit te bouwen waar werknemers het initiatief nemen, de status quo in vraag stellen en nieuwe oplossingen voorstellen, over business units, functies en regio's heen. Alle medewerkers worden aangemoedigd om verantwoordelijkheid te nemen en de leiding te nemen, waar ze ook staan.

In 2021 introduceerden we ons unieke leiderschapsmodel - het Leadership Compass - dat uit drie pijlers bestaat: ‘Win from within’, ‘Engage with impact’ en ‘Go beyond borders’. Het combineert een winnende aanpak, een ondernemende houding en betrokkenheid bij teams en collega's. Onze leiders brengen hun passie en gedrevenheid over, zorgen voor hun collega's, zetten zich samen met hun teams in voor een gemeenschappelijk doel en berekenen risico's door verder te kijken dan hun eigen horizon. Wij hebben de verwachtingen van het senior management verduidelijkt en die gedragslijnen geïntegreerd in onze manier van rekruteren, onze evaluatietools, training, talentbeoordeling, opvolgingsplanning en ons projectmanagement.

Werknemersmobiliteit is een manier om de wendbare manier van werken te versterken. In meer dan één land, business unit of functiefamilie werken simuleert werknemers om zich aan te passen en snel op veranderingen te reageren.

Bij Umicore stimuleren we een cultuur van voortdurend leren, waarbij de werknemers hun persoonlijke en professionele groei in eigen handen nemen. Onze belangrijkste focus ligt op het ontwikkelen van toekomstgerichte vaardigheden en gedragingen bij onze werknemers. Umicore bevordert loopbaanontwikkeling met behulp van een intern online vacature-instrument en we beheren een opleidingsplatform voor de hele Groep onder de naam ‘My Campus’. Specifiek om digitale competenties aan te scherpen, introduceerde Umicore de Umicore Technical & Digital Academy. Hier worden technologische vaardigheden versterkt en kennis gedeeld. We bereiden ons voor op toekomstige transformaties en willen de juiste vaardigheden verwerven die zullen bijdragen tot het succes van Umicore.

Vooral door de COVID-19-pandemie verloopt de opleiding bij Umicore steeds vaker in een gemengd leerformaat. Digitale transformatie vereist herscholing en bijscholing. Met het Digital Heroes-programma omarmt Umicore bijvoorbeeld intercollegiaal leren. Driehonderd vrijwilligers leren de nieuwste digitale werkplektools aan om zo de efficiëntie en effectiviteit in hun werk te verhogen. Ze delen kennis met elkaar en vinden antwoorden op hun vragen via het sociale bedrijfsnetwerk van Umicore. Zo kunnen ze die kennis doorgeven aan hun collega's. Het resultaat is een zelflerend personeelsbestand, gebaseerd op een wereldwijd netwerk.

Umicore biedt ook programma's voor opkomend talent en voor midden- en senior managers. Het Junior Management Programma (JUMP) wordt aangeboden aan een selecte groep junior managers in een ‘twin-coaching’ formaat: twee deelnemers uit verschillende regio's en business units worden samengebracht om internationaal denken te ontwikkelen, beste praktijken uit te wisselen en andere business units te leren kennen. Leading for Excellence (L4E) wordt aangeboden aan een geselecteerde groep managers in de regio Azië-Stille Oceaan om de resultaten in de regio te verbeteren door samenwerking en betrokkenheid tussen vestigingen te bevorderen en leiderschapsvaardigheden aan te scherpen. Entrepreneurs for Tomorrow (E4T) is een programma voor een geselecteerde groep van midden- tot senior managers om een bedrijfscultuur met uiterst bekwame managers te ontwikkelen en een functieoverschrijdende integratie binnen Umicore te bevorderen. Omwille van COVID-19 werden die programma’s in 2021 ofwel opgeschort, ofwel digitaal uitgevoerd.

In 2021 bedroeg het gemiddelde aantal opleidingsuren per werknemer 42 uur, meer dan de 36 uur in 2020. Dit schrijven we deels toe aan het toegenomen aanbod van online opleidingen, waar mogelijk gekoppeld aan face-to-face opleidingen met inachtneming van de geldende COVID-19-maatregelen. In 2021 lagen de opleidingsuren voor managers (42 uur) iets hoger dan voor andere werknemers (41 uur) en lagen de opleidingsuren voor vrouwen (43 uur) iets hoger dan voor mannen (41 uur). We zien dat de gemiddelde opleidingsuren voor de uitsplitsing naar geslacht, managers en andere werknemerscategorieën dicht bij elkaar liggen, wat we als een positieve ontwikkeling beschouwen.

In 2021 hield 94,14% van alle werknemers van integraal geconsolideerde ondernemingen ten minste eenmaal per jaar een evaluatiegesprek om hun ontwikkeling te bespreken.

In 2021 voerden we de achtste editie uit van onze People Survey, de driejaarlijkse opiniepeiling bij de medewerkers van Umicore. De enquête geeft inzicht in hoe we als organisatie presteren en - belangrijker nog - hoe we kunnen blijven groeien en vooruitgang boeken. De participatiegraad bedroeg 80%, wat wijst op een opmerkelijk niveau van betrokkenheid. Voor de tweede keer op rij ligt ons algemene gemiddelde boven de Chemical Industry Norm¹ en naderen we de High Performing Norm². We boekten op verschillende gebieden aanzienlijke vooruitgang sinds onze laatste enquête in 2018.

Samenwerking en zorg voor elkaar kwamen naar voren als duidelijk sterke punten voor Umicore en onderstrepen de ware geest van de #UmicoreFamily.

Zorg is de sleutel tot het vermijden van werkgerelateerde letsels en het bereiken van Zero Harm, één van de pijlers van onze Let's Go for Zero-strategie. Vandaag hebben we die ambitie echter nog niet bereikt. De eerste belangrijke stap om onze doelstelling van nul ongevallen te halen, is onder meer iedereen aanmoedigen om veiligheidsleiders en veiligheidscoaches te worden. Uit de enquête bleek dat de betrokkenheid en inzet van ons management zeer hoog is. Ook de genderinclusie scoort heel hoog, een indicatie voor totale inclusie. Vrouwen voelen zich thuis bij Umicore. Mannen en vrouwen scoren gelijk op vragen zoals samenwerking, wat betekent dat ze dezelfde stem hebben in het bedrijf.

De resultaten van de medewerkersenquête tonen ook aan dat we als organisatie nog wendbaarder kunnen worden in de huidige, snel veranderende context. Wij zullen ondernemerschap nog meer stimuleren, collega's aanmoedigen om initiatief te nemen over business units, sites en regio's heen en verantwoording blijven bevorderen. Daarom worden medewerkers uitgenodigd om leiding te geven vanuit hun eigen positie volgens ons Leadership Compass.

Door het kompas en de drie pijlers – ‘Win from within’, ‘Engage with impact’ en ‘Go beyond borders’ - toe te passen en te omarmen, zullen we wendbaarder worden en voor blijven op de rest. De resultaten van de People Survey werden gedeeld met de business units, sites en regio's en worden vertaald in lokale actieplannen die voortbouwen op de sterke punten of de verbeterpunten aanpakken.

Onze werknemers zijn de sleutel tot ons succes en het bereiken van onze gewenste bedrijfsgroei. Daarom willen we Umicore laten uitgroeien tot een aantrekkelijke werkgever in alle regio's waar we actief zijn. In 2021 ontving Umicore, voor het zestiende jaar op rij, het certificaat Top Employer in België.

In 2021 daalde onze algemene retentiegraad tot 94% tegenover 96% in 2020. In 2021 steeg het percentage vrijwillige vertrekkers tot 5,82% van 4,20% in 2020. De regionale verschillen in de retentiepercentages bleven aanzienlijk, waarbij Azië-Pacific met 11,62% het hoogste percentage vrijwillige vertrekkers had. Het hogere percentage vrijwillige vertrekkers in Azië-Pacific is niet uniek voor Umicore en kan worden verklaard door de uiterst competitieve en veranderlijke arbeidsmarkt in die regio. Met uitzondering van Korea ligt het percentage vrijwillige vertrekkers bij Umicore lager dan de markt in de meeste Aziatische landen zoals China, Japan, India en Thailand. In het algemeen wordt de strijd om talent ook in de andere regio's gevoerd. Van de vrijwillige vertrekkers wereldwijd was 19,16% vrouw, een lichte stijging tegenover 18,78% in 2020.

Wij zijn trots op onze positie als pionier en wereldleider in materiaaltechnologie en duurzaamheid. In in een baanbrekende industrie moeten wij blijven innoveren, de status quo uitdagen en groeien, zowel als bedrijf en als werkgever.

Bij Umicore streven we naar een gezonde werkplek waar werknemers kunnen groeien, bloeien en voor elkaar zorgen.

Umicore wil al vele jaren een aantrekkelijke werkplek bieden en zet zich in voor welzijn als onderdeel van onze waarden in The Umicore Way. Omdat de intensiteit van jobs in de loop der jaren is toegenomen, richt onze Zero Harm-pijler van de Let's Go for Zero-strategie op het Wellbeing@Work-programma met zorg als hoeksteen.

Welzijn is essentieel voor de algemene gezondheid van onze werknemers en daarmee cruciaal voor de professionele prestaties en het succes van Umicore. Het stimuleert persoonlijke resultaten en betrokkenheid en verbetert zo de productiviteit, veiligheid en het personeelsbehoud. Het is ook van wezenlijk belang dat Umicore jong talent kan aantrekken en een groter gevoel van samenhorigheid kan creëren. Umicore werkt aan vier domeinen van welzijn: we bevorderen en beschermen de fysieke, mentale, sociale en arbeidsgezondheid op de werkplek, aangepast aan de individuele en regionale omstandigheden. We vinden manieren om ons te verbinden met elkaar en met de gemeenschappen waarin we actief zijn.

Wij willen de kennis en bewustmaking van kritieke aspecten van geestelijk welzijn verbeteren. De bezorgdheid rond geestelijke gezondheid groeit en het reële probleem van digitale vermoeidheid raakte door de pandemie in een stroomversnelling. Voor alle managers en supervisors worden instrumenten ontwikkeld en ter beschikking gesteld die de opleiding en preventie van burn-out mogelijk maken. Dit overkoepelende programma wordt aangevuld met regionale initiatieven. Umicore Brazilië organiseerde bijvoorbeeld een 'Pink October Campaign & Mental Health'-evenement. Een arts en een werknemer bespraken het belang van preventief onderzoek naar borstkanker en de voordelen van meditatie voor de mentale gezondheid.

Om lichamelijk welzijn te verzekeren, worden aan alle werknemers vrijwillige preventieve gezondheidscontroles aangeboden en in de hele Groep worden lokale gezondheidsplannen ontwikkeld om de individuele gezondheidspromotie op te voeren en advies te verstrekken over cruciale onderwerpen zoals voeding, gewicht, preventie van roken, cardiovasculaire risico's, drugsmisbruik, enz. Dit werk wordt ondersteund door lokale campagnes over gezondheidsthema's. Zie hier enkele initiatieven die onze Poolse teams namen voor hun mentale en fysieke gezondheid hier.

Op het vlak van sociaal welzijn is het absoluut noodzakelijk om het samenhorigheidsgevoel onder collega's, teams, met leidinggevenden en buren te versterken. Onze personeelsenquête - zoals beschreven in Betrokkenheid van de medewerkers - bevestigt dat onze mensen trots zijn om bij Umicore te werken. Wij willen die betrokkenheid bestendigen via een permanente dialoog met onze medewerkers.

Het aanbieden van een veilige en gezonde werkplekken is cruciaal voor het welzijn op het werk en in de volgende hoofdstukken beschrijven wij onze resultaten op dit gebied in 2021.

Om Wellbeing@Work te bevorderen, legt Umicore de nadruk op preventie van overmatige stress op het werk en burn-out op drie niveaus. Allereerst is het belangrijk dat de organisatie een werkomgeving creëert en bewaart waarin mensen zich veilig voelen en kunnen groeien en bloeien. Mensen de nodige autonomie geven in hun job, een evenwicht vinden tussen autoriteit en competenties, zorgen voor een goed evenwicht tussen werk en privéleven, open communicatie en digitale hygiëne zijn enkele voorbeelden van hoe Umicore die gezonde werkomgeving probeert te verwezenlijken. Het herkennen en opvolgen van vroege symptomen is een tweede preventie en tot slot zijn coaching en ondersteuning essentieel in geval van problemen.

De COVID-19-pandemie heeft extra benadrukt hoe belangrijk het is om het welzijn en de vitaliteit van onze medewerkers op peil te houden. Veel regionale initiatieven dragen bij aan dit doel. In 2021 verbleven operators van onze productiesite in Shirwal (India) wekenlang in een hotel, omdat ze tussen de werktijden in quarantaine moesten blijven. We zorgden voor individuele begeleiding via een hotline, 24 uur per dag, 7 dagen per week, en boden steun als ze moeilijkheden ondervonden. Bij Umicore in Zuid-Amerika belden externe experts alle werknemers die van thuis uit werkten op om eventuele mentale, fysieke of logistieke problemen op te sporen. Het managementteam slaagde erin een aantal van de vastgestelde problemen op te lossen en de overgrote meerderheid van de werknemers was trots of heel tevreden over de acties en de steun van Umicore tijdens de pandemie. Zie hier meer over hoe Umicore zorgt voor haar werknemers.

In het licht van de aanhoudende COVID-19-pandemie in 2021 voerde Umicore een nieuw thuiswerkbeleid in voor de hele Groep: als de rol en de aard van de taken het toelaten, kunnen werknemers toestemming krijgen om thuis te werken. Een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een blijvend gevoel van verbondenheid vormden de inspiratie voor dit beleid - met als doel bij te dragen tot meer Wellbeing@Work. De basislijn om Umicore’s resultaten op het vlak van welzijn te meten, zal in 2022 worden vastgelegd.

De veiligheid van onze mensen is een topprioriteit.

Umicore engageert zich om het hoogste veiligheidsniveau te garanderen in al haar vestigingen. Onze Let's Go for Zero-ambitie wil werkgerelateerde letsels tot nul herleiden. In 2021 waren onze algemene veiligheidsresultaten opnieuw teleurstellend, ondanks het feit dat 81,3% van de vestigingen die verslag uitbrachten geen ongevallen met werkverlet kenden en 59,3% van die vestigingen ISO 45001-gecertificeerd waren.

Umicore registreerde 73 ongevallen met werkverlet in 2021 tegenover 49 in 2020. 62 ongevallen met werkverlet, of 85% van het totaal, gebeurden in Europa, waarvan 51 in Belgische sites en 9 in Duitse sites. De vestigingen in Azië en de Stille Oceaan noteerden 7 ongevallen met werkverlet, de Noord-Amerikaanse 3 en een Zuid-Amerikaanse vestiging 1. In totaal gingen 2.328 kalenderdagen verloren door ongevallen met werkverlet, een daling tegenover 9.176 in 2020. Er werden 20 ongevallen met verlet geregistreerd voor aannemers, tegenover 17 in 2020. De frequentiegraad van ongevallen met werkverlet bedroeg 3,70, een stijging tegenover 2,52 in 2020, en de ernstgraad was 0,12, een daling tegenover de 0,47 in 2020. Er werden 104 registreerbare letsels gemeld, een daling tegenover 119 in 2020. De frequentiegraad van te registreren letsels bedroeg 5,28 in 2021, tegenover 6,13 in 2020.

In 2021 registreerde de business group Catalysis 6 ongevallen met werkverlet tegenover 7 in 2020. De business group heeft een nieuwe veiligheidsorganisatie ingevoerd met een stuurcomité van senior managers die de prioriteiten en de strategie bepalen en zorgen voor de nodige middelen. De focusgebieden zijn programma's voor veiligheidsleiderschap, risicocompetentie, engagement van het voltallige personeel en organisatorisch leren. Alle productievestigingen van Automotive Catalysts moeten gecertificeerd zijn volgens het ISO 45001 beheersysteem. Op het einde van 2021 hadden de vestigingen in Port Elizabeth (Zuid-Afrika), Himeji (Japan) en Rayong (Thailand) meer dan 5 jaar gewerkt zonder enig ongeval met werkverlet of registreerbare letsels bij het personeel van Umicore noch enig ongeval met werkverlet bij aannemers in de vestiging. De vestigingen in Auburn Hills (VS), Karlskoga (Zweden) en Tokoname (Japan) werkten al meer dan 3 jaar zonder ongevallen met werkverlet of registreerbare letsels bij Umicore-werknemers en zonder ongevallen met werkverlet bij aannemers. De business group Energy & Surface Technologies registreerde 11 ongevallen met werkverlet, tegenover 8 in 2020. De sites hebben hun veiligheidsacties verder toegespitst op 3 belangrijke pijlers: 'mensen', 'machines' en 'methodes'. Op het einde van het jaar werden de sites in Dundee (VK) en Tsukuba (Japan) erkend voor hun uitstekende en ononderbroken veiligheidscijfers, met meer dan 10 jaar zonder enig ongeval met werkverlet of registreerbare letsels voor Umicore-personeel en zonder enig ongeval met werkverlet voor aannemers. Balzers (Liechtenstein) werkte al meer dan 5 jaar zonder enig ongeval met werkverlet of registreerbare letsels bij Umicore-medewerkers en zonder ongevallen met werkverlet bij aannemers. De vestiging in Hsinchu Hsien (Taiwan) werkte al meer dan 3 jaar zonder enig ongeval met werkverlet of registreerbare letsels bij Umicore-werknemers en zonder ongevallen met werkverlet bij aannemers. De business group Recycling telde 49 ongevallen met werkverlet tegenover 34 in 2020. De site in Hoboken (België, Recycling) meldde 43 ongevallen met werkverlet tegenover 27 in 2020. De site werkt aan een uitgebreid veiligheidsprogramma gebaseerd op een cultuurverandering, met inbegrip van een grondig programma voor veiligheidsleiderschap en voortdurende investeringen in technische veiligheid. Ter ondersteuning van die programma's werden organisatorische veranderingen doorgevoerd, met de aanwerving van een nieuw hoofd van de veiligheidsafdeling en de oprichting van een professionele brandweer. Op het einde van het jaar werkte de UMS-vestiging in Bangkok (Thailand) 3 jaar zonder enig ongeval met werkverlet of registreerbare letsels bij het personeel van Umicore en zonder enig ongeval met werkverlet bij aannemers. De algemene diensten en de kantoren, waaronder Corporate Research & Development, telden 7 ongevallen met werkverlet.

Umicore zet haar intern HAZOP-leidersopleidingsprogramma voort om de kennis over procesveiligheid te vergroten en te borgen. In 2021 waren de activiteiten inzake procesveiligheid toegespitst op de uitvoering van risicobeoordelingsstudies. Op het einde van het jaar had meer dan 81% van de productieprocessen specifieke evaluaties van de procesgevaren en -risico's ontvangen in overeenstemming met Umicore-normen. Een gedetailleerd tijdschema voor de voltooiing van de overblijvende studies in de komende jaren geeft prioriteit aan processen met een hoog risicoprofiel. De Groep werkt ook aan een verdere versterking van normen rond kritieke procesveiligheidsaspecten. In de loop van het jaar ging Umicore door met het invoeren van programma's die gericht zijn op het creëren van een meer prominent zorgzame veiligheidscultuur. De nadruk ligt op het kweken van een coachingmentaliteit en het verlagen van het niveau van risicotolerantie.Umicore’s engagement op het vlak van veiligheid is onvoorwaardelijk. Het aanpakken van een cultuurverandering in veiligheid is de enige juiste manier om een veilige en aantrekkelijke werkplek te creëren. Daartoe voert Umicore in het kader van haar Let's Go for Zero-strategie een Coaching4Safety-leiderschapsprogramma en een verplicht risicocompetentieprogramma in voor alle sites en zo de evolutie naar een zorgzame veiligheidscultuur ondersteunen. Om onze veiligheidsvisie en -strategie verder te ontwikkelen en te ontplooien, neemt Umicore een Group Safety Director in dienst.

1. ¹ Verhouding tussen het aantal monitoringresultaten dat de voor relevante gevaarlijke stoffen vastgestelde streefwaarde van Umicore overschrijdt, en het totale aantal monitoringresultaten.

Umicore spant zich voortdurend in om arbeidsgebonden gezondheidsproblemen te voorkomen en welzijn op de werkplek te bevorderen. De belangrijkste gezondheidsrisico's op het werk houden verband met de blootstelling aan gevaarlijke stoffen en fysieke gevaren (vooral lawaai).

Umicore neemt het voortouw in de sector door vrijwillige, wetenschappelijk onderbouwde doelstellingen voor potentieel gevaarlijke blootstelling vast te leggen. Die zijn strenger dan de wettelijke vereisten, waar die bestaan. Alle werknemers met een mogelijke blootstelling op het werk aan één van de doelmetalen (arseen, cadmium, kobalt, indium, nikkel, lood en platinazouten) of andere metalen worden opgevolgd door een programma voor gezondheidstoezicht op het werk. De Let's Go for Zero-doelstelling voor beroepsmatige blootstelling bestaat erin het aantal individuele metingen die wijzen op een blootstelling van een werknemer die hoger is dan de interne streefwaarden, tot nul terug te brengen. Hoewel die overschrijdingen niet noodzakelijk een risico voor de betrokken persoon inhouden, zijn ze belangrijke indicatoren van recente of levenslange blootstelling en worden ze gebruikt als basis voor verdere verbeteringen op specifieke locaties. Wij stellen ons tot doel om de biomarkers voor blootstelling aan de volgende metalen en streefwaarden niet te overschrijden:

• Arseen: 30 microgram per gram creatinine in de urine

• Cadmium: 2 microgram per gram creatinine in de urine

• Kobalt: 15 microgram per gram creatinine in de urine

• Indium: 1 microgram per liter plasma

• Lood: 25 microgram per 100 ml bloed

• Nikkel: 30 microgram per gram creatinine in de urine

• Platinazouten: geen nieuwe gevallen van overgevoeligheid voor platinazouten

In 2021 werden in totaal 7.228 bio-stalen genomen bij werknemers met beroepsmatige blootstelling aan ten minste één van de bovengenoemde metalen (exclusief platinazouten). Bij 106 metingen werd de interne streefwaarde overschreden. Dat bracht het totale overschrijdingspercentage op 1,5%, een daling tegenover de 2,0%¹ in 2020. Alle beroepshalve blootgestelde werknemers worden regelmatig gecontroleerd door een bedrijfsarts, in overeenstemming met de wettelijke vereisten en onze bedrijfsgezondheidsrichtlijnen.

Arseen

Beroepsmatige blootstelling aan arseen is mogelijk in de business groups Energy & Surface Technologies en Recycling. In totaal hadden 12 werknemers of 1,3% van de 906 beroepsmatig blootgestelde werknemers een overschrijdingsmeting in 2021, iets meer dan het overschrijdingspercentage van 0,8% in 2020. Die stijging is voornamelijk te wijten aan drie verhoogde metingen op de site van Hanau (Duitsland, Catalysis) van operators die een besmette container schoonmaakten. Alle werknemers die beroepshalve aan arseen worden blootgesteld, staan onder medisch toezicht dat hun gezondheidstoestand op de voet volgt.

Cadmium

Beroepsmatige blootstelling aan cadmium vormt een potentieel gezondheidsrisico in de business groups Energy & Surface Technologies en Recycling. Cadmium in urine is een uitstekende biomarker voor levenslange blootstelling. In 2021 hadden in totaal 426 werknemers een beroepsmatige blootstelling aan cadmium. Slechts 1 werknemer registreerde cadmium in urinewaarde boven de streefwaarde. Dit resulteerde in een overschrijdingspercentage van 0,2%, evenveel als in 2020.

Kobalt

In totaal worden 2.041 werknemers beroepsmatig blootgesteld aan kobalt, vooral in de business group Energy & Surface Technologies. Het aantal werknemers dat de streefwaarde overschrijdt, werd verder teruggebracht tot 45, wat resulteert in een overschrijdingspercentage van 2,2%, een daling tegenover de 2,7% in 2020. In de business unit Rechargeable Battery Materials noteerden we een overschrijdingspercentage van 0,9% in 2021, een lichte daling tegenover het overschrijdingspercentage van 1,2% in 2020. De overschrijding in de business unit Cobalt & Specialty Materials bedroeg 10,6%, vergelijkbaar met de prestaties in 2020. De sites in Cheonan (Korea, Rechargeable Battery Materials) en Jiangmen (China, Rechargeable Battery Materials) heeft hun uitgebreide 'zero dust'-beheer voortgezet en gehandhaafd. Dit 'zero dust'-programma spitst zich toe op verbeteringen aan de uitrusting en het gedrag van de werknemers. Concrete maatregelen omvatten technische verbeteringen, bewustmakingsprogramma's, regelmatige campagnes voor industriële hygiëne, uitstekende orde en netheid en een beter onderhoud van kritieke installaties.

De business unit Cobalt & Specialty Materials heeft haar stofbestrijdingsprogramma verstevigd met de nadruk op technische verbeteringen, inkapseling van apparatuur, verbeterde ventilatiesystemen en strikte toepassing van procedures voor persoonlijke beschermingsmiddelen, waaronder ademhalingsmaskerpastests voor elke blootgestelde werknemer. Hoewel er de voorbije jaren vooruitgang is geboekt, blijven de vestigingen in Olen (België, Energy & Surface Technologies), Fort Saskatchewan (Canada, Energy & Surface Technologies) en Grenoble (Frankrijk, Energy & Surface Technologies) de hoogste overschrijdingsgraden melden. Voor werknemers die aan kobalt worden blootgesteld, hebben beide business units Cobalt & Specialty Materials en Rechargeable Battery Materials de gezondheidsrichtlijnen van Umicore voor kobalt op het werk toegepast, met biologische monitoring en medisch toezicht.

Indium

De business group Energy & Surface Technologies kent blootstelling aan indium. Indium in plasma is een uitstekende biomarker voor levenslange blootstelling. In 2021 moesten het biologische monitoringprogramma en de jaarlijkse controle van het gezondheidstoezicht op het werk in de vestiging in Balzers (Liechtenstein, Energy & Surface Technologies) worden uitgesteld wegens de COVID-19-pandemie. De controles staan nu ingepland voor het eerste kwartaal in 2022, waardoor dit jaarverslag geen verslag kan uitbrengen over de cijfers in 2021.

Lood

Blootstelling aan lood op het werk vormt een potentieel gezondheidsrisico, vooral in de business group Recycling. In 2021 verlaagde Umicore haar interne streefwaarde voor lood van 30 µg/deciliter bloed tot 25 µg/dl bloed. In totaal overschreden 1,4% van de 1.271 beroepshalve blootgestelde werknemers de streefwaarde van 25 µg/100ml, tegenover 2,5% in 2020 (aangepast overschrijdingspercentage voor 2020 als gevolg van de verlaagde streefwaarde). De daling van het aantal overschrijdingen is toe te schrijven aan de voortdurende verbetering van de hygiënemaatregelen op de werkplek, vooral in de loodraffinaderij in Hoboken (België, Recycling). De site blijft verbeterde technische controles implementeren en zorgt voor een tijdige opleiding van nieuw aangeworven personeel. Er wordt strikt toegezien op de naleving van de persoonlijke beschermingsmiddelen. Vanwege het verlaagde streefcijfer voor lood in het bloed intensiveerde de bedrijfsgeneeskundige dienst haar programma voor biologische controle en volgt ze werknemers met hogere loodgehaltes in het bloed nauwlettend.

Nikkel

De business groups Energy & Surface Technologies en Recycling kennen beroepsmatige blootstelling aan nikkel. In 2021 werden in totaal 2.405 werknemers blootgesteld aan nikkel. In 2021 overschreden 30 van de blootgestelde werknemers het streefniveau, wat resulteerde in een overschrijdingsgraad van 1,2%, tegenover 2,0% in 2020. De business unit Rechargeable Battery Materials noteerde een aanzienlijke daling van de overschrijdingen, namelijk van 2,4% in 2020 tot 0,5% in 2021, vooral door een verminderde blootstelling in de vestiging in Jiangmen (China, Energy & Surface Technologies). Een specifiek programma gericht op technische verbeteringen, bewustmaking en opleidingsprogramma's, alsook een betere naleving van de persoonlijke beschermingsmiddelen droegen bij tot dit resultaat. De vestiging in Subic (Filippijnen, Energie- & Oppervlaktetechnologieën) meldde een stijging van het overschrijdingspercentage van 20,2% tegenover 10,7% in 2020, voornamelijk als gevolg van toegenomen productievolumes. De site werkt aan een uitgebreid stofbestrijdingsprogramma.

Platinazouten

De business groups Catalysis en Recycling hebben werkplekken met blootstelling aan platinazouten. In 2021 werden geen nieuwe gevallen van overgevoeligheid voor platinazouten vastgesteld.

Andere beroepsziekten

Het aantal beroepsziekten is het aantal werknemers bij wie tijdens het rapporteringsjaar een nieuwe beroepsziekte is vastgesteld.

In 2021 liepen 8 werknemers een spier- en skeletaandoening op als gevolg van hun beroep. Alle betrokkenen worden opgevolgd door een bedrijfsarts. De productievestiging in Kokkola (Finland, Energy & Surface Technologies) kon geen cijfers meedelen.

De voorbije jaren werd Umicore geconfronteerd met verschillende gevallen van burn-out die leidden tot langdurige ziekte met gevolgen voor zowel het individu als de organisatie. Tijdens de lock-downperiodes van de pandemie moesten veel kantoormedewerkers van thuis uit werken, vaak voor langere periodes. Daarom zette Umicore bewustmakingscampagnes op die digitale vermoeidheid helpen voorkomen en bestrijden. Maatregelen om het welzijn van de werknemers te verzekeren, omvatten regelmatige virtuele contacten tussen teamleden, online folders met praktische tips om thuiswerk te organiseren, online sociale evenementen, enz.

Wellbeing@Work is een belangrijk programma in het kader van onze Let's Go for Zero-strategie, waarbij zowel regionale als groepsprogramma’s worden opgezet.